主題: 霍桑(胡桑)實驗


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◎胡桑實驗學派及理論:霍桑實驗本欲瞭解疲勞與照明設備對生產力所產生的效應﹐卻意外地發現﹐員工的心理因素對生產力的作用﹐往往大於物質環境。梅堯等遂將注意力轉移至員工非正式關係﹐及其主觀的心理層面。 一、別稱:人群關係學派。 二、起源: 霍桑實驗的內容﹐大致包含如下幾個階段﹕ 美國國家科學院所屬之國家研究委員會在胡桑工廠所做第一階段1924~1927年的「照明與生產力之關係研究」﹐結果無法獲得具體結論﹐實驗無法證明二者具有關聯性。 第二階段在1927~1932年之間﹐梅堯等繼續研究﹐實驗終於有了突破性的發現﹐包括三大項目﹕ 「繼電器裝配試驗室實驗」(Relay Assembly Test Room Experiment)中﹐發現研究人員所挑選的實驗組成員﹐因為尊榮感﹐產生「霍桑效應」(Hawthorne effect)。生產力不因實驗本身的安排(亦即照明設備的改變)產生明顯變化。 在「面談計劃」(The Interviewing Program)中﹐發現員工的不滿情緒若能予以紓解﹐有助生產力的提升。 在「接線室觀察實驗」(Bank Wiring Room Observation Experiment)中﹐發現「非正式組織」(informal organization)的存在﹐對組織成員產生了規範性壓力。 三、代表學者:梅堯(G. Mayo)、羅次力斯柏格(F. Roethlisberger)和懷海德(T. Whitehead)等三位哈佛教授為代表。 四、主要論點:從他們的研究報告(著作)中﹐我們可以瞭解到下列問題對組織與管理的重要性﹕   (1) 人格尊重─工人並非機械,有其各自人格。工人態度和情緒的改變,才是增產主原。如監督緩和、感覺受重視和建立團體意識。推翻過去工人以金錢導向的觀念。從事「繼電器裝配實驗室實驗」而發現,結論:「工人的態度與情緒的改變,才是增加產量的原因」     (2) 參與及情緒發洩─工人發洩後,情緒改變會使產量增加。從事「面談計畫」試驗而發現,結論:面談可以增加部屬的參與感,並減少不滿的情緒,進而提高工作士氣(增加產量)  (3)小團體及其約束力─個人在組織中行為,除受正式組織約束外,還會受到非正式組織約的束外。後者可能超越前者。從事「接線工作室」試驗而發現,結論:首先發現「非正式組織」(小團體)    (4) 社會平衡與士氣─組織就如社會,只要推持平衡,即使受外力干擾,仍能有有效運作。如要保持高生產,必需注意人員間和人員與組織間的平衡。從事所有實驗而發現﹐結論:員工的生產效率和個人與組織間的需求是否保持平衡有關(貢獻與滿足平衡) ※上述概念是組織管理的重要因素,而非傳統的制度、規章、工序等。

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關鍵字:非正式組織接線室觀察實驗社會平衡與士氣霍桑實驗霍桑效應人格尊重尊榮感小團體及其約束力繼電器繼電器裝配試驗室實驗