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主題:運用目標管理(MBO)的困境


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  「公部門」在運用目標管理(MBO)時,容易面臨許多困境,但不包含下列何者? (A) 太著重質化目標而忽略可量化的衡量指標 (B) 過於重視成果而輕忽過程 (C) 強調短期目標而忽視長期計畫 (D) 無法應付外在環境的快速變遷 ANS : (A) ~解析 : 「目標管理」( MBO)在「行政機關」運用之「限制」 : 一、「目標管理」( Management by objectives,簡稱 MBO)是「1960年代末期」之後迅速發展的「企業管理」理論之一,首先提出者為杜拉克(Drucker)。 二、「公共行政」與「企業管理」二者「本質上」實具有「相當」之「差距」。因此,「公部門」在採行「目標管理」( MBO)時,除了可能會面臨和「一般企業機關」相同之難題之外,並可能會遭到其「本身」之「特殊」之「困難」與「限制」,茲分述如下 : (一) 在「適用體系」方面 : 「目標管理」( MBO)的「程序」在「封閉體系」( Closed System ) 的組織中較易管理。由於「目標管理」( MBO)為一「規劃」、「執行」、「考核」的「循環過程」,強調「按部就班」的「管理策略」,因此其 不適於運用在「變動迅速且難以預測」的「動態環境」中。「快速的變遷」與「外在的挑戰」會形成「目標管理」( MBO)的負擔,不但「目標難以設定」且「易和社會脫節」。 (二) 在「時間成本」方面 : 「目標管理」( MBO)作為一種「決策方式」並不耗費時間,但若作為「規劃」、「決定」、「追蹤」、「改變」與「評估目標」的「管理系統」,則需投入「大量的時間成 本」。尤其是「業務」( Line ) 部門的「管理人員」,其時間本來就緊迫,但由於「目標管理」( MBO)的實施尚需「投入時間」,進行「目標設定」的「協商」,且隨之而來的是一連串的「文書作業」( Paperwork ),如此容易加重「繁瑣耗時」的「額外工作」,亦引起「員工的反感」。同時,運用在「目標管理」( MBO)「程序」的「時間」,亦可剝奪「員工」用來完成其「分內工作」的「時間」。 (三) 在「信任問題」方面 :  「目標管理」( MBO)的實施則要求「打破」這種組織「上、下層級」間「互不信任」的「心態」,亦即「目標管理」( MBO)是建立在「信任」( Trust ) 的「基礎」上。「高層主管」要「信任部屬」的「能力」,並「相信員工願意為組織奉獻心力」。同時,「部屬」也要「相信管理階層」是「開誠布公」地「鼓勵大 家參與」,並「非」只是假借參與「目標設定」的「過程」來增加其「合法性」。 ※ 為促進「機關各層級人員」的「相互信任」,「充分的溝通」將是「管理者」首要的工作。 (四)在「政府本質」 方面 : 「目標管理」( MBO)在  「政府部門」的實施,如同其他「管理方案」,將會面臨「官僚體系」與「政治阻力」。更何況,「政府部門」與「私人企業」在「本質上」亦不相同。首先在 1. 「目標設定」方面,將會遭遇若干問題,例如「多元目標的取捨」、「質化目標應如何轉換成可衡量的標準」、「目標設定需有法源依據」、「目標與社會需求的相 關性」等。同時 2.政府「目標管理」( MBO)所設定的「目標週期」,為配合「預算年度」通常以「1年」為期,因此若缺乏「長期策略」的觀點,「每年」的「目標設定」將會過於「片段」,無法 「累積成果」,而「目標管理」( MBO)制度亦可能會隨著「政務官」的「輪換」而「存廢不定」。 (五)在「績效評鑑」方面 :  在「公共部門」中,「目標」的「多元化」與「模糊性」,更使得「目標管理」( MBO)無論在「目標的設定」及「績效的衡量」上都顯得格外「束手縛腳」。同時,「目標管理」( MBO)在「績效評量」上尚有下列「缺失」 : 1.「目標管理」( MBO)促使員工「狹隘」地「界定」其「工作」。 2.「目標管理」( MBO)往往受限於「只」評量「個人績效」。 3.「目標管理」( MBO)以「成果」為「焦點」而非「過程」。 4.「目標管理」( MBO)通常以「1年」為期來進行。

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