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學習重點 績效評估是組織有系統地蒐集並判斷員工工作表現的過程。它不只是打分數，也要提供回饋、協助員工發展，並作為考核、獎勵、升遷等人力資源決策的依據。 360度回饋由多方利害關係人共同提供評量，包括主管、部屬、同儕、顧客及自我。它突破了只由直屬主管單向考核的限制。 信度指測量結果的一致性與穩定性。效度指測量工具是否真正測到想測量的概念。兩者不能混為一談。 李克特量表用多個有次序的等級選項衡量態度、意見或程度。它具有任意原點，分析時常視為準區間尺度，不是比率尺度，也不是準比率尺度。 核心觀念 一、績效評估的意義與目的 績效評估是管理循環中的重要一環。管理者先依職位目標、工作內容及績效標準，蒐集員工的工作表現資料，再進行判斷、比較與回饋。其目的包括： 確認員工是否符合職位要求及組織目標。 找出工作技能、態度或流程上可以改善的地方。 建立管理者與員工之間的雙向回饋。 作為薪酬獎勵、獎懲、升遷、績效改善計畫及訓練安排的依據。 組織為了考核、獎勵員工績效，必須定期或不定期進行績效評估。其他人力資源活動的重點不同： 生涯規劃著重員工未來的職涯發展方向。 教育訓練著重能力的培育。 工作輪調是讓員工到不同職務或單位累積經驗。 這三者可能是績效評估之後的安排，但不能取代績效評估本身。 二、360度回饋制度的特色 360度回饋又稱全方位回饋或多元來源評估。評估資料不再只來自一位直屬主管，而是由多位能觀察到員工工作表現的人，從不同角度分別提供評價。常見的評估來源如下： 上級主管：掌握目標達成、任務指派及整體工作表現。 部屬：能觀察領導、溝通、授權與團隊互動。 同儕或工作夥伴：能反映合作、協調與日常專業表現。 顧客或外部關係人：能提供服務品質及對外互動的觀察。 自我評估：讓當事人比較自己的看法與他人的回饋，協助自我省察。 面向內容 優點資料來源多元、回饋角度廣，能降低單一評估者的主觀偏差。能呈現員工在不同工作情境下的行為，也有助於自我覺察與能力發展。 限制評估人數多時，時間與行政成本較高。可能因人際關係親疏、評分標準不一致、匿名性不足或互相報復而產生偏差。 設計原則明確交代評估目的、評分準則、評估者數量、匿名保障及結果的使用方式。 360度回饋常同時具有發展與評估功能。若把結果直接用於重大獎懲或升遷，要特別注意評量的公平性。若主要用於員工發展，則較能鼓勵員工坦誠接受回饋。評量內容通常涵蓋行為、能力、態度、服務及團隊合作等面向，不是只看財務績效。 申論作答架構： 定義：360度回饋是由與員工工作表現相關的多方利害關係人，包括上級主管、部屬、同儕、顧客及員工本人，分別對員工的行為與績效提供回饋。再將各方資料整合，呈現完整、全面的個人績效樣貌。 評估來源：依序說明上、下、同儕、顧客、自評各自能觀察到的面向。 優點與限制：各寫二至三點。 實施建議：確保匿名、訓練評估者、說明用途，並搭配回饋面談與發展計畫。 答案至少要寫出「多方來源」、「不同角度觀察」及「整合回饋」三項重點。 三、測量信度與再測信度 信度是指測量工具所得結果的一致性、穩定性或可重複性。同一對象在不同時間、不同評估者或不同測量條件下，若能得到相近的結果，就表示信度較高。 再測信度是信度的一種。做法是間隔一段適當時間後，請同一批受測者再填答相同的測驗或問卷，再比較前後兩次結果的關聯程度。例如受測者隔了幾個月再填一次，兩次結果非常類似，就表示這份調查工具的信度很高。 再測信度常用兩次得分的相關係數來計算。相關係數只是計算信度的統計方法，題目問的是「這個工具具有什麼特性」時，應回答「信度高」。此外，「穩定」只代表測量結果一致，不必然代表工具正確測到想測量的概念。效度必須另外透過內容效度、效標關聯效度或構念效度等證據判斷。 比較信度（Reliability）效度（Validity） 關心的問題測得穩不穩、一致不一致測得準不準、有沒有測到目標概念 常見類型再測信度、複本信度、折半信度、內部一致性（Cronbach's α）、評分者信度內容效度、效標關聯效度、構念效度 兩者關係信度是效度的必要條件，但不是充分條件。有效度的工具一定有信度，有信度的工具不一定有效度。 四、李克特量表的測量特性 李克特量表由 Likert 提出，屬於總加量表。受測者對一組陳述句勾選同意程度，再把各題分數加總，代表其態度強弱。 面向正確觀念判斷重點 測量目的用多個有次序的選項，衡量態度、意見、頻率或程度。例如從「非常不同意」到「非常同意」，各選項有高低次序。 原點具有任意原點。數值零不代表某種特質「完全不存在」，也不是絕對零點。 尺度性質本質上是順序尺度。實務上常假設相鄰選項的間距大致相等，所以視為準區間尺度。不能因為可以計算平均數，就把它當成有絕對零點的比率尺度或準比率尺度。 選項數量級數不一定要是單數。五點、七點較常見，但偶數級數（如四點、六點）也可以，可避免受測者選擇中間值。 測量尺度由低到高依序為：名義尺度、順序尺度、區間尺度、比率尺度。李克特量表的選項有順序意義，所以不是名義尺度。但它沒有絕對零點，所以不能列為比率尺度。比率尺度的零代表該特質完全不存在，李克特量表的零點沒有這種實質意義。 常考陷阱 把360度回饋寫成「僅由上級主管評核」。判斷關鍵是「多方利害關係人提供回饋」，不是單一上級。 把360度回饋寫成「僅考量財務績效」。它通常涵蓋行為、能力、態度、服務與團隊合作，不只限於財務指標。 認為360度回饋「排除員工自評」。完整的制度通常包含自我評估，讓當事人比較自我認知與他人觀察。 把生涯規劃、教育訓練或工作輪調當成績效評估。題幹出現「考核、獎勵員工績效」時，答案就是績效評估。 把「結果穩定」說成「效度很高」。同一工具隔一段時間再測，結果相似，顯示的是再測信度高，不能直接推論效度高。 被「相關係數很高」的選項吸引。相關係數只是計算再測信度的工具，題目問的是調查工具的特性，正確答案是「信度很高」。 把李克特量表說成「準比率尺度」或「比率尺度」。它具有任意原點、沒有絕對零點，應判為準區間尺度。這是選項中的錯誤敘述。 誤以為李克特量表只能用奇數個選項。級數不一定要是單數，偶數級數也合理。 記憶口訣 360度回饋：「上、下、同、客、我，多角看績效。」 信度與效度：「信度看穩不穩，效度看準不準；再測相似，信度高。」 李克特量表：「有次序、任意原點、準區間；沒有絕對零，不是比率尺；單雙級數都可以。」