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學習重點 費德勒權變理論的核心是「配適」：沒有一種領導風格永遠最好，領導效能取決於領導風格與情境有利程度是否匹配。 費德勒的兩種領導風格與三項情境因素：以LPC量表區分任務導向與關係導向；情境有利程度由「領導者與部屬關係」、「任務結構」、「職位權力」三項構成。部屬對領導者的愛戴、信任屬於「領導者與部屬關係」。 路徑目標理論的四種領導行為：指導（指示）型、支持型、參與型、成就導向型。「推銷型」不屬於此理論。 路徑目標理論的兩類情境因素：「環境因素」與「部屬特性」，用來解釋領導行為的結果。 指導型領導最適用於任務不明確、缺乏結構的情境。部屬經驗豐富或任務已高度結構化時，指導型反而多餘。 核心觀念 一、費德勒權變模型（Fiedler Contingency Model） 費德勒提出第一個完整的領導權變模型。他認為領導效能取決於領導者風格與情境的配適程度，不存在普遍適用的最佳領導方式。他假設個人的領導風格相對固定、不易改變，所以要提升效能，重點在讓風格與情境相互匹配。 （一）領導風格：LPC量表 費德勒以「最不喜歡的同事量表」（Least Preferred Coworker，LPC）衡量領導風格。領導者會被要求描述自己最不願意共事的同事： 高LPC（關係導向）：即使是最不喜歡的同事，仍給予較正面的評價。這類領導者重視良好的人際關係、信任與和諧。 低LPC（任務導向）：對最不喜歡的同事評價較負面。這類領導者重視工作績效與任務完成。 （二）三項情境因素 情境因素內容有利的狀態 領導者與部屬關係部屬對領導者的信任、尊敬、愛戴及忠誠程度關係良好 任務結構工作目標、程序與作業方式是否明確、例行化結構化程度高 職位權力領導者因職位而擁有的影響力，例如雇用、懲處、升遷、加薪等權力權力強 三項因素一般認為以領導者與部屬關係最重要，任務結構次之，職位權力影響最小。 （三）八種情境與配適結論 每項因素各分好壞或高低，組合後共有八種情境，依序從「非常有利」排到「非常不利」。三項因素都有利（關係好、結構高、權力強）時，情境最有利；三項都不利時，情境最不利。 情境有利程度較具效能的風格理由 非常有利（情境Ⅰ～Ⅲ）任務導向（低LPC）部屬支持、任務清楚、權力充足，領導者只需直接推動任務 中等有利（情境Ⅳ～Ⅵ）關係導向（高LPC）需要經營人際關係，才能取得部屬的合作與支持 非常不利（情境Ⅶ～Ⅷ）任務導向（低LPC）情境混亂、缺乏支持時，需要明確的指揮與控制 （四）提升領導效能的方法 費德勒認為領導風格固定，因此配適不良時只有兩條路： 更換領導者：改派風格適合該情境的人。 改變情境：重新設計任務結構，或調整職位權力（例如增減對加薪、升遷、懲處的控制權），也可以改善領導者與部屬的關係。 這套模型也受到一些批評。例如，LPC量表的邏輯不夠清楚，受測者的分數不穩定；三項情境因素在實務上不易評估。 二、路徑目標理論（Path-Goal Theory） 路徑目標理論由豪斯（Robert House）提出，以期望理論為基礎。它認為領導者的任務是協助部屬達成目標，具體做法包括：澄清達成目標的「路徑」、排除路上的障礙，並提供必要的指導與支持，使部屬的目標與組織目標一致，進而提升激勵與滿足感。與費德勒不同的是，此理論認為領導者可以依情境彈性調整行為。 （一）四種領導行為 領導行為主要作法適用情境 指導型（指示型）告訴部屬工作內容、期望、時程與方法任務模糊、缺乏結構或壓力大；部屬經驗不足；部屬屬外控型；群體內有實質衝突 支持型友善、關心部屬的需求與福祉部屬從事結構化、例行或枯燥的任務時，可提升滿足感 參與型決策前徵詢部屬意見，並採納其建議部屬屬內控型（相信自己能掌控結果）時，滿足感較高 成就導向型設定具挑戰性的目標，期望部屬發揮最佳表現任務結構模糊或具挑戰性時，可提高部屬「努力就能有高績效」的期望 （二）兩類情境（權變）因素 環境因素：不在部屬控制範圍內，包括任務結構、正式職權系統與工作群體。 部屬特性：包括控制傾向（內控或外控）、經驗與自覺能力。 領導行為若能補足環境或部屬所缺少的部分，就會有效；若與環境重複，或與部屬特性不符，就會無效。例如，任務本身已高度結構化，或部屬能力強、經驗豐富時，再給指導型領導只會顯得多餘，甚至降低滿足感。 三、申論作答架構：說明費德勒權變模型 基本主張：領導效能取決於領導風格與情境的配適；領導風格固定。 領導風格的衡量：說明LPC量表，高LPC為關係導向，低LPC為任務導向。 三項情境因素：領導者與部屬關係、任務結構、職位權力，並分別說明內容。 八種情境與結論：非常有利與非常不利的情境適合任務導向，中等有利的情境適合關係導向。 管理意涵：可更換領導者，或改變情境來達成配適；最後可簡述理論的限制。 常考陷阱 「部屬對領導者的愛戴程度」誤選任務結構或職位權力：愛戴、信任、尊敬屬於「領導者與部屬關係」。任務結構問的是工作是否明確，職位權力問的是獎懲等正式權力。 「關係行為」不是費德勒的情境因素：關係行為是描述領導者行為的構面，例如情境領導理論中的任務行為與關係行為，不屬於費德勒三項情境因素。 誤以為關係導向最好：費德勒主張配適。在非常有利與非常不利的兩端，任務導向反而較有效。 誤以為費德勒主張領導者應調整風格：費德勒認為風格固定，應更換領導者或改變情境。主張領導者可彈性調整行為的是路徑目標理論。 「推銷型領導」混入路徑目標理論：推銷型屬於赫賽與布蘭查德的情境領導理論（告知、推銷、參與、授權）。路徑目標理論的四種行為是指導、支持、參與、成就導向。 指導型的適用時機選錯：「執行結構性任務」與「部屬經驗足夠」時，指導型是多餘的；「缺乏歸屬與自信」偏向支持型的範疇。正確答案是「任務不明確、缺乏結構化」。 路徑目標理論的兩類情境選成「目標與路徑」：「路徑」與「目標」是理論名稱的概念，兩類權變因素是「環境」與「部屬」。 支持型與成就導向型混淆：支持型強調關心與友善；成就導向型強調挑戰性目標與高度期望。 記憶口訣 費德勒：「風格固定看LPC，關係、結構、權力三因；兩端任務、中間關係，不合就換人或換情境。」 路徑目標：「指支參成四行為，環境部屬兩情境；任務模糊用指導，結構例行給支持。」