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學習重點 掌握人事管理彈性化的定義與意涵，並能從數量、功能、時間場所、待遇績效、進用管理等面向建構申論架構，評估我國措施的彈性化程度。 辨認非典型人力的特質：非全時、非不定期、非直接僱用；工作場所分散多樣；與雇主的長期連結、培訓投資都較弱。 掌握我國政府部門非典型人力的共同特徵：未經國家考試任用、不具公務人員身分、適用勞動基準法，派遣與承攬人力都包括在內。 以「誰僱用、誰指揮、依何法規、用何經費」區分勞動派遣、勞務承攬、約用人員，以及聘用與約僱人員。 理解稀缺高科技人才制度重視企業家精神、市場競爭與創意績效。層級節制較不適合作為這類制度的核心原則。 核心觀念 一、人事管理彈性化的定義與意涵 人事管理彈性化，是指政府因應業務需求、環境變動及人才市場條件，在法律與公共責任的範圍內，調整人力的進用、配置、工作方式、待遇、考核及退出機制，並適度授權機關運用人力，以提高回應能力與行政效能。 它的核心是從偏重統一規則、固定編制與年資保障，轉向兼顧任務需求、專業差異、管理裁量與績效責任。彈性化不等於全面取消考試任用、身分保障或依法行政，也不只是增加臨時人力。 面向可採取的措施判讀重點 數量彈性依任務調整人力規模，運用定期契約、部分工時、派遣或外包人力調整人力的數量與投入期間 功能彈性職務輪調、跨單位支援、專案編組、多能訓練提升既有人力的配置與工作能力 時間與場所彈性依業務性質採彈性工時、部分工時或遠距工作調整何時、何地工作，仍須維持服務品質 待遇與績效彈性依專業稀缺程度、職責及績效設計差異化報酬與獎勵兼顧外部競爭力、內部公平及預算責任 進用與管理彈性多元招募、專業甄選、契約進用、授權用人、改善不適任人員的處理依各類人員適用的規範辦理，不能任意進退 二、非典型人力的特質與類型 典型僱用以全時工作、不預定期限（open-ended）的持續僱用、由雇主直接僱用並指揮為特徵。非典型人力在工時、僱用期間或僱用關係上，至少偏離其中一項。常見型態有定期契約（臨時性、短期性、季節性、特定性工作）、部分工時、勞動派遣，以及透過勞務承攬（外包）取得的人力。 因此，「不預定期限僱用」是典型僱用的特徵，不能拿來描述非典型人力。非典型人力通常是有期限、依任務或契約存續的人力。 非典型人力的一般特質包括： 工作場所具分散性與多樣性：可能在要派單位、委託機關、承攬廠商或其他場所工作，型態多元。 與雇主的連結較鬆散：受僱者的未來發展不與特定雇主緊密結合，流動性較高。 雇主投資意願較低：雇主較不願對這類人力長期培訓或規劃升遷。 技能多屬自備：受僱者較依賴自身既有技能、外部訓練及跨組織經驗，而不是由雇主培養。 「未來發展與雇主緊密結合」「雇主願意進行人力投資」「技能依賴雇主培養」都屬於典型內部勞動市場的特徵，不能當作非典型人力的特質。 我國政府部門非典型人力的特徵： 未透過國家考試任用，不具公務人員身分。 屬勞動關係，適用勞動基準法等勞動法令，而不是公務人員任用、俸給、考績、退撫等法制。 範圍包括機關自行進用的臨時人員與約用人員、勞動派遣人力，以及透過勞務承攬（外包）提供勞務的人力。 三、派遣、承攬、約用與聘僱的區別 類型關係與辨識關鍵身分與適用規範 勞動派遣派遣公司（人力公司）僱用勞工，將其派到要派機關或企業，由要派單位實際指揮監督工作。僱用與指揮分離，形成三方關係私法勞動關係，適用勞動基準法。不具公務人員身分，也不準用公務人員退撫制度 勞務承攬（外包）承攬廠商負責完成約定的工作成果，由廠商自行指揮、管理所僱人員機關與廠商間是承攬契約。勞工與廠商間是勞動契約，適用勞動法令 約用人員機關非依公務人員法規，以人事費以外經費（如業務費、計畫經費）自行進用的輔助人力由機關直接進用，不經派遣公司。勞動權益依勞動法令及契約處理 聘用人員依聘用人員相關法規，以契約聘用專業或技術人員屬政府既有的契約人事制度，與派遣、約用是不同類別 約僱人員依約僱人員相關規定，僱用辦理臨時性、季節性或技術性工作的人員同樣屬既有的契約人事制度，不屬於派遣人力 判斷派遣或承攬，要看實際由誰指揮監督勞工，不能只看契約名稱。人力公司供應人員到另一單位，由該單位指揮監督從事工作，例如在科技公司廠區從事生產製造，就是勞動派遣。廠商自行管理人員、對機關只負完成工作的責任，才是承攬。 「派用人員」是依特定法規、在有限期間內任用的人員，概念上與約用無關，不要因字面相近而混淆。 四、稀缺高科技人才的人事制度設計 稀缺高科技人才專業性高、市場搶手、技術更新快，制度設計的核心原則是： 企業家精神：鼓勵主動創新、發掘機會、承擔合理風險。 市場競爭：招募條件與待遇須回應人才市場的供需，才能吸引並留住人才。 創意績效：以研發成果、問題解決及實際貢獻作為評價與獎酬的依據。 具體作法包括專業甄選、具市場競爭力的待遇、專案團隊、專業自主及成果導向的考核。層級節制強調逐級控制、形式程序與服從，屬傳統官僚體制的原則，容易壓抑創新，因此是較不適用的原則。 五、我國措施的彈性化程度：申論評估架構 作答建議依「定義與意涵→措施分類→我國評估→改進方向」的順序。我國透過聘用、約僱、約用、臨時人員、勞動派遣、勞務外包、專案編組及人力調配等方式，增加取得與配置人力的管道。這些措施的法律性質與適用條件各不相同，作答時不能混為一談。 整體可評為局部、受規範約束的彈性化。在外部人力運用與任務配置上有相當調整空間；但常任文官的考試任用、俸給、考績與退撫都受法定制度約束，機關自行調整的幅度有限。非典型人力增加，也不代表核心人事制度已全面改變。 評估時不能只看節省多少人事成本，還要檢視專業能力、服務品質、知識傳承、責任歸屬、程序公平與勞動權益。例如派遣與外包可能出現同工不同酬、指揮與僱用分離造成的權責不清，以及核心業務外包的問題。改進方向包括：依任務性質選擇人力類型、明確劃分權責、強化績效與契約管理，並避免以外部人力長期填補核心業務的人力缺口。 常考陷阱 「非典型人力屬不預定期限（open-ended）僱用」：錯。不定期、全時、直接僱用是典型僱用的特徵。 「政府非典型人力適用勞動基準法、包括勞動承攬人力、未經國家考試任用」：三項都正確，不要誤判為錯誤選項。 「受僱者的未來發展與雇主緊密結合」「雇主願意對人力投資」「技能依賴雇主培養」：都是典型僱用的特徵。非典型人力的正確特質是工作場所的分散性與多樣性。 「派遣人力具公務人員身分」「準用公務人員退撫制度」：錯。派遣人力屬私法勞動關係，適用勞動基準法。 「約聘僱人員屬於派遣人力」：錯。聘用與約僱人員由機關依相關法規直接進用，派遣人力則由派遣公司僱用。 「非依公務人員法規、以人事費以外經費自行進用」：關鍵字是「人事費以外經費」與「自行進用」，答案是約用人員，不是聘用、約僱或派用人員。 「人力公司供應人員，由使用單位指揮監督」：這是勞動派遣。不要因為有公司在供應人力就選勞務外包或勞務承攬，關鍵在指揮監督權歸誰。 「高科技人才制度應強化層級節制」：錯。應聯想企業家精神、市場競爭與創意績效。 「彈性化就是擴大約用與外包」：申論還要涵蓋功能、時間場所、待遇績效及管理授權，並評估效能與公共責任的平衡。 記憶口訣 「派遣看指揮，承攬看完成；約用看經費，聘僱看依據。」 「非典型：無考試、無身分、有勞基；場所散、連結鬆、不投資。」 「科技人才：企、市、創，不要層級節制；彈性管理：數、功、時、酬、權。」前者指企業家精神、市場競爭、創意績效；後者指數量、功能、時間場所、報酬及管理授權。