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學習重點 掌握人事行政以「人」為中心，透過求才、用才、育才與留才，使機關任務與人員需求相互配合。 區分人事行政的目的、政府人事管理的主要目標，以及人事業務與政風、主計業務的界線。 辨明激勵與保障的主要功能，理解激勵發揮作用所需的四項條件，以及各條件的主體。 比較消極與積極人事行政，掌握民主化、人性化、法制化、功績化、專業化、科學化等發展方向。 理解彼得原理，知道升遷應配合職能評估與訓練進修，不能只看原職績效。 核心觀念 一、人事行政的意義與人事管理的區別 人事行政是政府為達成公共任務，對公務人力進行的政策規劃、制度設計、任用配置、培育發展及權益維護等活動。它以「人」為中心，但必須同時考慮組織任務、公共利益與人員需求，不能只處理員工個人的待遇問題。 依傳統考試用語，人事行政是政府機關使用的概念，層次較廣、較高，包含政策與制度的決定；人事管理則較著重既定政策的執行，以及具體方法和技術，多用於企業或機關內部的管理層面。現代實務上兩者用語可能交互使用，作答時仍應掌握傳統比較架構。 比較項目人事行政人事管理 主要重心政策規劃、制度設計與整體運作既定政策的執行與日常管理 關注層面兼顧公共性、政策性與管理性偏重方法、技術與執行效率 使用場域政府機關專用名詞企業與機關內部管理皆可使用 傳統層次比較較廣、較高較具體，偏向執行層面 二、人事行政的目的與主要目標 人事行政希望達到人與事適當配合，既能完成機關任務，也能使人員發揮所長。目的可分為： 個人目的：著重人員的需要、權益與自我發展。 社會目的：著重公共利益、社會公平與社會價值。 經濟目的：著重人力資源的合理配置與有效運用，使人力不浪費。 技術目的：著重以科學方法與技術處理人事業務。 「人事相適、人人有定事、事事有定人」屬於經濟目的。判斷重點在於減少人力閒置、工作無人負責或配置失當，使有限人力發揮最大效用；不能因為涉及配置方法，就直接判成技術目的。 政府人事管理的主要目標包括： 回應政策需求：提供適當人力與能力，協助首長推動合法政策、完成機關任務。 維持行政中立：要求人員依法行政，以專業、公正的態度執行職務。 改善工作生活品質：關注工作環境、合理待遇、成長機會與員工福祉。 回應首長政策需求與行政中立可以並存：前者是支持合法政策的執行，不能解讀為對首長個人或政黨效忠。至於平衡整體社會勞工就業失調，屬於勞動與就業政策的課題，並非政府內部人事管理的主要目標。 三、人事行政的業務範疇與人才功能 人事行政涵蓋人員進入機關、在職服務到離退的各階段，包括考選、任用、薪俸、考績、升遷、培訓、褒獎、保障、福利、退休與撫卹等。 功能核心意義辨識關鍵 求才吸引並取得適任人才招募、甄選、考選 用才依人員能力與工作需求適當配置任用、派職、職務配置 育才培養現職及未來工作所需能力訓練、進修、終身學習、潛能發展 留才提高服務意願，維持人才穩定待遇、福利、工作環境、退休撫卹 各項制度可能兼具多種功能，但應依最直接的作用判斷。鼓勵公務人員訓練進修及終身學習，直接指向育才；即使也能增加留任意願，仍以能力培養為核心。 業務界線方面： 業務體系代表事項 人事考績辦理、任免遷調、薪俸、培訓、保障、福利、退休撫卹 政風廉政宣導、財產申報 主計歲計、會計、統計、決算編造 新進人員被交辦人事業務，最典型的就是考績辦理。不能因為某事項涉及公務人員，就一概歸入人事行政。 四、激勵與保障機制 激勵著重引導工作動機，使人員願意努力並提升績效。報酬制度與考績制度直接透過待遇、評價及獎懲，建立努力與結果之間的連結，屬於主要的激勵機制。 保障制度的主要精神是維護公務人員身分與合法權益，提供權利救濟；退休制度則主要處理離退安排與退休生活保障。兩者可能間接增強安心服務或留任意願，但比較主要精神時，保障與退休均非屬激勵機制。 激勵要發揮作用，須有下列四項條件配合，缺一不可： 被激勵者有能力：具備完成激勵者所期待工作的知識、技能與條件。 激勵工具與措施有效：所採措施具有吸引力，能真正發揮作用。 被激勵者的心理認知與評價：員工如何理解努力、績效及獎賞的關係，會影響行動意願。 激勵者的考評及獎賞行動：主管須實際進行考評並落實獎賞，使激勵具有可信度。 此處須辨清主體：心理認知與評價屬於被激勵者；考評及獎賞行動則由激勵者實施。 五、消極、積極人事行政與發展趨勢 比較項目消極人事行政積極人事行政 基本取向防弊、控制、遵守規範興利、發展、提升效能 代表重點以防止政府任用私人為第一要務、堅守嚴格考試制度、偏重規範公務人員忠誠發展公務人員潛能、培訓、激勵、改善工作生活品質 看待人員偏重規範與管理的對象可培育、可發展的人力資源 消極人事行政的防弊與公平措施仍有必要；積極人事行政是在此基礎上進一步重視人的能力、需求與貢獻。重視發展公務員潛能是積極取向的重要指標，不屬消極人事行政。 現代人事行政的運作新趨勢包括： 民主化與人性化：民主化強調參與、溝通及意見表達，公務人員組設公務人員協會即是代表；人性化關注人員尊嚴與需求。 法制化與功績化：法制化指人事制度依法建制運作；功績化重視資格、能力與工作表現。 專業化與科學化：強調專業知能及以客觀、科學方法處理人事業務。 重視人力資源發展：將人員視為可投資、可開發的資源。 制度化與標準化屬傳統管理的基礎特徵，不列為運作上的新趨勢；現代改革反而重視彈性與因應個別需求。另外，政府改革的方向是精簡、追求「小而能」，「大而能」的政府不是當前人事行政的新趨勢。 六、彼得原理與訓練進修 彼得原理（Peter Principle）指出，階層組織中的人員常因現職表現良好而持續升遷，最後升到自己無法勝任的職位。關鍵是：原職做得好，不代表具備更高職位所需的能力；公務人員升任後若不經訓練，就可能難以勝任現職或更高職位。 例如，專業工作表現優良的人，升任主管後可能欠缺領導、協調與決策能力。因此，彼得原理凸顯鼓勵訓練進修在激勵管理上的重要性，避免此現象的直接作法就是鼓勵人員進修訓練、補足新職所需能力。工作擴大化、舉辦競賽、鼓勵揭發弊端、權變領導或分層負責，都無法直接處理升遷後的能力落差；敏感性訓練著重人際覺察，也不能取代針對職務需求的培訓。 名詞核心意涵 彼得原理升遷到無法勝任的職位，須以訓練進修因應 白京生定律（Parkinson's Law）機關人員與層級不斷膨脹，與工作量未必相關 莫菲定律可能出錯的事終究會出錯 常考陷阱 把訓練進修判成留才或用才：先看直接功能，能力培養與終身學習屬育才。 把人事相適判成技術目的：「人人有定事、事事有定人」強調人力有效配置，屬經濟目的。 把社會就業問題當成人事管理目標：平衡社會勞工就業失調屬勞動政策；回應首長政策、行政中立、工作生活品質才是人事管理目標。 把所有政府業務歸入人事：考績是人事；廉政宣導與財產申報是政風；歲計、會計、統計、決算是主計。 把人事管理說成層次較高：人事行政涵蓋政策與制度、層次較高，人事管理偏執行與技術。 把保障、退休當成激勵機制：報酬、考績才是激勵；保障重權益救濟，退休重離退與生活保障。 把激勵的心理認知主體寫成激勵者：心理認知與評價屬被激勵者，激勵者負責考評及獎賞。 把協會成立判為法制化：題意強調組織參與與意見表達，核心是民主化。 把潛能發展列入消極人事行政：防止任用私人、嚴格考試、要求忠誠偏消極；發展潛能偏積極。 把制度化與標準化、「大而能」政府當成新趨勢：新趨勢是民主人性、法制功績、專業科學與人力資源發展，政府走向小而能。 把彼得原理與白京生定律、莫菲定律混淆：辨識重點是「升遷後無法勝任」，對策是訓練進修。 記憶口訣 「求才找人、用才配人、育才成人、留才安人。」 「消極防弊守規，積極育才發展；協會看民主，升遷須培訓。」 激勵四要件：「有能力、工具靈、員工信、主管行。」依序記住被激勵者能力、有效工具、被激勵者認知與激勵者實際考評獎賞。 新趨勢：「民人、法功、專科、育人力；不要制度標準，不要大政府。」