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學習重點 辨別年終、另予、專案考績的適用時機，掌握「全年、六個月、重大功過」三個關鍵。 熟記平時考核四項內容、年終考績四個等第及其晉俸、獎金與免職效果。 理解考績表的因素評分法、同官等比較原則，以及考績委員會的組成與開會規則。 區別平時獎懲與專案考績，並掌握試用成績不及格的法定要件。 申論能從制度設計與實務限制，分析平時考核及年終考績能否提升工作效能。 核心觀念 一、考績種類與辦理時機 公務人員考績法所定考績分為年終考績、另予考績、專案考績三種，沒有「單位考績」、「團體考績」或「半年考績」這類法定種類。平時考核則是持續考察工作表現、記錄獎懲，並作為年終考績評分依據的制度，本身不是一種獨立的考績種類。 種類適用情形判斷重點 年終考績各官等人員於每年年終，考核其當年一月至十二月任職期間的成績。以全年度任職表現為考核對象。 另予考績各官等人員於同一考績年度內，任職不滿一年，而累計任職已達六個月者辦理。「另予」是因任職期間不足全年，與重大功過無關。 專案考績平時有重大功過時，隨時辦理。不必等年初或年終，重點在重大功過事實。 三種考績的區分依據是任職期間與是否有重大功過，而不是人員是否具備任用資格。考績法的適用對象是依法任用的公務人員，因此「不具任用資格者辦理另予考績」是錯誤說法。 二、考核項目與考績方法 平時考核就工作、操行、學識、才能四項進行，年終考績應以平時考核為依據。工作著重職務執行成果；操行著重品德與服務紀律；學識著重職務所需知識；才能著重處事及執行職務的能力。經歷、學歷、背景、人脈及單獨的「技術」，都不是法定考核項目。 年終考績綜合四項評分，其中工作所占比重最高，其餘操行、學識、才能所占比重均低於工作。 年終考績表是將表現分成不同考核因素，再依各因素評分加總，屬於因素評分法。它與將人員相互排序的比較法、依特定成果標準衡量的績效標準法，以及要求人數符合一定分布的常態分配法，概念不同。 我國法定考績程序以主管人員評擬、考績委員會初核、機關長官覆核為核心，不能稱為由主管、同儕、部屬及服務對象共同評量的三百六十度評估；也不能把法定考績種類說成「個人考績與團體考核」。 三、年終考績等第與獎懲 年終考績以一百分為滿分，分為甲、乙、丙、丁四等，沒有另加「優等」的五等分類。 等第分數年終考績效果 甲等八十分以上晉本俸一級，並給與一個月俸給總額的一次獎金。 乙等七十分以上、不滿八十分晉本俸一級，並給與半個月俸給總額的一次獎金。 丙等六十分以上、不滿七十分留原俸級。 丁等不滿六十分免職。 甲、乙等人員如已達所敘職等本俸最高俸級，改晉年功俸一級，獎金仍分別為一個月、半個月俸給總額。若已達年功俸最高俸級而無級可晉，則甲等給與二個月、乙等給與一個半月俸給總額的一次獎金。 情形甲等乙等 一般情形晉本俸一級＋一個月獎金晉本俸一級＋半個月獎金 本俸已達最高俸級晉年功俸一級＋一個月獎金晉年功俸一級＋半個月獎金 年功俸已達最高俸級二個月獎金一個半月獎金 作答時先由分數判斷等第（例如七十五分屬乙等，晉本俸一級並給與半個月獎金），再辨認是一般情形、本俸到頂或年功俸到頂。上述效果是年終考績的規定，不宜不加區別地套用於另予考績。 四、平時獎懲與專案考績 平時考核的獎勵分嘉獎、記功、記大功，懲處分申誡、記過、記大過，並納入年終考績衡量。專案考績則針對重大功過隨時辦理，一次記二大過者免職。 專案考績不得與平時考核功過相抵銷。不能因為平時曾有獎勵，就認為可以抵銷重大違失所生的專案考績處分；也不能把平時累積的懲處與專案一次記二大過混為一談。 五、比較範圍、考績程序與委員會 考績比較範圍方面，機關首長以外的其餘人員以同官等為比較範圍。同官等指簡任、薦任、委任的區分，並非同職等、同職系或同職位。 考績委員會負責考績初核等事項，並沒有所謂「功績委員會」審定考績。考績案另循機關長官覆核、主管機關核定及銓敘部銓敘審定等程序辦理，初核、覆核、核定與審定是不同階段的職權。 委員任期為一年，期滿得連任。 委員組成中應有票選委員，並非全部由機關首長指定。 任一性別委員原則上不得少於委員總數三分之一。 開會須有全體委員過半數出席，決議以出席委員過半數同意行之；「應有全體委員三分之二出席始得開會」並非一般開會門檻。 六、試用成績不及格 試用考核是判斷新進人員是否適任的關卡。試用期間有下列情事之一者，應為試用成績不及格： 有考績法相關法規所定一次記一大過以上情形之一。 平時考核獎懲互相抵銷後，累積達一大過以上。 曠職繼續達二日或累積達三日。 品行不端，嚴重損害公務人員聲譽，有確實證據。 錯誤選項常把「一大過」改成「一小過」或「小過二次」，或把「曠職」改成「遲到」，判斷時要逐字比對懲處程度與出勤用語。 七、申論：能否提升工作效能與效率？ 可採「制度具有促進效果，但成效取決於考核品質與落實程度」的立場。先交代平時考核四項內容、年終考績以平時考核為依據、評分連結晉俸、獎金與免職，再提出正反分析。 正面功能：平時持續記錄可減少年終僅憑印象評分；工作項目比重最高，有助引導人員重視職務成果；獎懲與待遇連結，提供努力誘因；考績委員會初核及長官覆核等程序，有助審慎評量。 實務限制：公共服務成果不易量化，四項因素仍可能受主觀判斷影響；主管可能出現寬鬆、暈輪、近因或年資偏誤；若平時紀錄流於形式、甲等輪流分配，考績便難以區辨績效，也難發揮激勵與淘汰功能。 改善方向：依職務設定明確且可觀察的成果與行為標準，保留具體紀錄，定期面談回饋，訓練評核者，並將結果連結培訓與工作改善。衡量效率之外，也應兼顧服務品質、公平及合法性。 常考陷阱 「重大功過辦另予考績」：重大功過屬專案考績；年度內任職不滿一年而累計達六個月，才是另予考績。 「專案考績於年初或年終舉行」：專案考績是有重大功過時隨時辦理。 「考績種類包括單位考績、團體考核」：法定只有年終、另予、專案三種。 「分優、甲、乙、丙、丁五等」：現行為甲、乙、丙、丁四等。 「乙等留原俸、丙等免職」：乙等晉俸並給半個月獎金；丙等留原俸級；丁等才免職。 「本俸到頂就只發一個半月獎金」：本俸到頂仍可晉年功俸一級，乙等配半個月獎金；年功俸也到頂，乙等才給一個半月獎金。 「考核項目包括經歷、學歷、技術」：法定四項為工作、操行、學識、才能，且工作比重最高。 「考績表是常態分配法、比較法」：考績表採因素評分法。 「採三百六十度評估」「送功績委員會審定」：均非我國考績法規定。 「以同職等、同職系為比較範圍」：機關首長以外人員以同官等為比較範圍。 「全體委員三分之二出席始得開會」：一般開會門檻為全體委員過半數出席；任期一年得連任、單一性別不少於三分之一、應有票選委員，皆為正確敘述。 「專案功過可與平時獎懲相抵」：專案考績不得與平時考核功過相抵銷。 「遲到」「一小過」「小過二次」即試用不及格：法定用語是曠職、一次記一大過、抵銷後累積達一大過。 記憶口訣 「年終看全年，另予滿六月，重大隨時辦。」 「工操學才，工作最重。」平時考核四項，工作比重最高。 「甲八乙七丙六，丁等免職。」甲、乙、丙的分數下限依序為八十、七十、六十。 「甲一乙半、丙留丁免；本頂晉年功，年頂甲二乙一半。」 「試用不及格：一大過、累一大、曠職二三、品行不端有實證。」