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學習重點 控制幅度是指一位主管直接指揮、監督的部屬人數有其限度。它不是單位的總人數，也不是機關的總員額。 判斷幅度大小的共同原理：每位部屬需要主管投入的監督時間與心力越少，幅度越可擴大；負擔越重，幅度越應縮小。 在組織人員總數固定的前提下，控制幅度與組織層級數呈反比（反向）關係。幅度大則層級少，屬扁平式；幅度小則層級多，屬高塔式。 控制幅度沒有放諸四海皆準的標準人數，與組織績效、部屬滿意度之間也沒有必然的方向關係。 申論題須能完整寫出控制幅度的意義與影響因素，並說明它與組織層級的關係。 核心觀念 一、控制幅度的意義 控制幅度（span of control）又稱管理幅度或監督幅度，指一位主管能夠直接有效指揮、監督的部屬人數。這個人數有一定的限度，因為主管的時間、注意力與處理能力有限，直接向其報告的部屬不能無限制增加。強調「向一位主管報告的員工人數不應太多」的管理原則，就是控制幅度原則。 判斷的關鍵在「直接」二字，與組織或單位應配置的總人數無關。實務上有幾種常見的情境： 主管抱怨記不住所有部屬的姓名及業務分工，表示控制幅度太大。 單位人員由 9 人增為 18 人，首長將其分設為兩個單位，是因為一位主管所能統領的部屬與事務數目有限。 管理原則判斷重點 控制幅度原則一位主管直接管理的部屬人數有限度，不宜過多。 統一命令原則一位部屬只接受一位直屬主管的命令，以避免多頭馬車。 層級節制原則上下級依權責形成指揮、監督與報告的金字塔體系。 權力與職責原則權力與責任應相稱。 二、影響控制幅度大小的因素 共同判斷原理是：部屬越能自主，工作越單純明確，主管越有餘力，幅度就可以越大；反之則應越小。 因素可擴大幅度宜縮小幅度 部屬的能力與特質能力強，有良好的判斷力、創造力與責任感能力弱、經驗不足，需要經常指導 部屬的教育訓練訓練充分，熟悉業務訓練不足 主管的能力領導能力強、管理經驗豐富能力或經驗不足 工作性質簡單、例行、重複性高、流程標準化複雜、種類多、變化多 工作的重要性與監督責任重要性低、監督責任輕重要性高、監督責任重大 監督工作所需時間所費時間少所費時間多 計畫、方針的明確度計畫與方針清晰明白計畫含糊，常需要請示 權責劃分程度權責劃分明確清楚權責不清、重疊 幕僚的襄助有得力幕僚協助缺乏幕僚支援 溝通與資訊工具、地點分布溝通便捷、部屬集中於同一處溝通困難、部屬分散各地 情境應用舉例如下。 業務流程高度標準化，員工又有能力與責任感時，最可能的組織設計是擴大原有主管的控制幅度，而不是增設主管、增加層級或集中決策權。 工作內容變化多、種類複雜時，不適合設置過大的控制幅度，應採取較狹窄的幅度。 以下敘述不是決定控制幅度的要素，或與控制幅度的關係最不直接：主管的領導欲望、員工的成就動機、組織的和諧程度、部屬的教育程度（學歷）。請注意「教育訓練是否充分」是影響因素，「教育程度」則不是直接因素，兩者要區分清楚。 三、控制幅度與組織層級的關係 在組織人員總數不變的情況下，主管的控制幅度越大，所需的主管與中間層級越少，組織趨向扁平；控制幅度越小或越嚴格，層級就越多，組織趨向高塔式。因此兩者通常呈反比關係，這屬於組織結構的垂直分化問題。 比較項目扁平式組織高塔式組織 控制幅度較大較小（嚴格、狹窄） 組織層級較少較多 特色溝通快速，授權較多，員工互動與自主性較強，較有彈性層級節制嚴密，主管便於密切監督 可能的問題主管的監督負荷過重溝通層層傳遞，容易形成制式化、僵化的行為 扁平化的意義是層級變少、控制幅度變大，但編制員額未必會產生改變，扁平化並不等於裁員。 機關若要在既有員額範圍內減少組織層級，可以採取以下做法： 擴大各層級主管的控制幅度。 增設部門與單位，透過橫向的水平分化，把人員分散到同一層級的多個單位，以取代向下增加層級。 進行組織重組（re-organization）。 相反地，「減少」主管的控制幅度會使層級增加，並不是減少層級的方法。 四、傳統主張與關係數的增加 傳統行政理論主張較狹小的控制幅度，以維持有效的監督。學者 V. A. Graicunas 指出，部屬人數增加時，主管面對的不只有與每位部屬的直接關係，還包括部屬之間的交叉關係與群體關係。因此部屬人數呈算術級數增加時，組織關係呈幾何級數增加，協調負擔會迅速加重。 控制幅度越大，監督功能可能受到影響而減弱，並不會因此變強。至於適當的幅度，應視上述各種因素而定，沒有固定的最佳人數，例如「八至十二人」或「十五人」都不是標準。幅度大小與組織績效、部屬滿意度之間，也沒有必然的方向關係。 五、申論題作答架構 意義：說明控制幅度是一位主管直接有效指揮監督的部屬人數，這個人數有其限度。 理論基礎：說明主管的時間與能力有限，以及部屬人數增加時，關係數呈幾何級數增加。 考量因素：逐項列舉部屬能力與訓練、主管能力、工作性質（複雜或例行）、工作重要性、監督所需時間、計畫明確度、權責劃分、幕僚襄助、溝通工具與地點分布，並說明每一項如何影響幅度的大小。 與層級的關係：說明在人數固定時兩者呈反比，並比較扁平式與高塔式組織。 結論：強調幅度應依情境權變調整，沒有固定的最佳人數。 常考陷阱 「工作越複雜、越重要，幅度應越大」是錯的，正確方向是幅度越小。 「監督所費時間越多，幅度越大」是錯的。所費時間越少，幅度才越大。 「監督責任越重大，幅度越大」是錯的，正確方向是幅度越小。 「部屬能力越強，幅度越小」、「權責劃分越明確，幅度越小」這類敘述方向顛倒。部屬能力強、權責清楚、計畫明確、有得力幕僚，都使幅度可以加大。 「部屬有良好判斷力和創造力」屬於可擴大幅度的情形，不是採取狹窄幅度的理由。 「控制幅度與部屬特質無關」是錯的，部屬的能力與特質正是重要的影響因素。 「控制幅度越大，監督功能越強」是錯的。幅度越大，反而可能影響監督功能。 「控制幅度越小，部屬滿意度越高」、「幅度與績效有必然關係」都是錯的，兩者之間沒有必然的方向關係。 「控制幅度有固定標準人數」，例如八至十二人或十五人，是錯的，適當人數應視情境而定。 「控制幅度就是單位應配置的總人數」是錯的。控制幅度指的是主管「直接」管理的人數。 「幅度越大，層級越多」、「幅度越小，越趨扁平」都是錯的。兩者呈反比，幅度大則層級少，組織趨向扁平。 扁平化的陷阱：扁平化是層級變少、幅度變大、員額未必改變。選項寫成「員額數變少」是錯的。 高塔式組織的特徵是主管控制幅度較小。「員工互動能力強」、「專業彈性化分工」、「不易僵化」都不是高塔式的特徵。採用嚴格的控制幅度、階層增加，形成的就是高塔式組織。 減少層級的方法：擴大幅度、增設部門與單位、組織重組都是正確做法；「減少控制幅度」是錯的。 關係數方向倒置：正確說法是部屬人數呈「算術」級數增加，組織關係呈「幾何」級數增加，選項常把兩者對調。 非影響要素：主管的領導欲望、員工的成就動機、組織和諧程度、部屬教育程度，都不是決定控制幅度的直接要素。 記憶口訣 「人強事簡權責清，計畫明確幕僚精，主管有力時間省，幅度放大最可行。」 「事繁責重監督久，幅度縮小才好守。」 「幅大層少扁平式，幅小層多高塔式；扁平未必減員額，人數算術、關係幾何。」