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學習重點 學派定位：霍桑實驗的主持人與代表學者為哈佛大學教授梅堯（Elton Mayo）。這項實驗是人群關係學派（又稱人際關係學派）興起的重要背景，也奠定了非正式組織功能的理論基礎。 核心轉向：影響生產力的關鍵不只是照明、薪資、設備或分工，更重要的是人格尊重、關懷、態度與情緒等社會心理因素。 四大發現：人格尊重、參與及情緒發洩、小團體及其約束力、社會平衡與士氣。 作答關鍵：非正式團體會影響產量，但不保證提高效率。也要分清霍桑實驗與巴納德、馬師婁、何茲伯格、賽蒙、泰勒等人的理論。 核心觀念 一、研究定位：從工作條件轉向人的社會心理需求 霍桑實驗在美國西方電器公司的霍桑工廠進行，主持人與代表學者為梅堯（E. Mayo），不是費堯（H. Fayol）。研究原本想探討照明等物理工作條件與生產效率的關係，結果發現物理條件並非決定性因素，真正重要的是人群關係。因此，霍桑實驗肯定人群關係因素對組織目標的達成有關鍵性影響，是人群關係學派興起的重要背景，也是奠定非正式組織功能理論的實驗。 實驗大致包括四個階段： 照明實驗：照明強弱與產量之間沒有明顯對應關係，顯示物理條件不是決定性因素。 繼電器裝配室實驗：工人受到重視與關心後，態度與士氣改善，產量隨之提升。 面談計畫：讓員工表達意見與抱怨，發現情緒抒解與參與有助於提高士氣與產量。 接線工作室觀察實驗：發現小團體會自訂工作標準，並約束成員的產量。 研究的重要啟示是：員工不是只對金錢與物理刺激作出反應的「經濟人」，而是有被尊重、被接納、表達意見與團體歸屬需求的「社會人」。工人的態度與情緒改變，是增加產量的原因。所以管理不能只靠設備改善、提高薪資、嚴格規章或專業分工。 這不表示物理條件或薪資完全沒有作用，而是它們不是決定生產力的唯一或最主要因素。霍桑實驗也不以建立標準作業程序為目的，不同於泰勒科學管理的動作與時間研究，更不是新公共行政學派的起點。 二、人格尊重：受到關懷會影響工作表現 人格尊重是增進生產力的主要原因之一，也是影響工人生產量的重要因素。管理者關心員工、重視其感受，並把員工當作有尊嚴的個人看待，員工的工作態度、士氣與合作意願就會改善，績效也隨之提升。 題目若問管理者促進員工整體績效的最佳方法，在良好工作環境、提升薪水、給予關懷、加強員工競爭之間，應選給予關懷。技術革新、官僚體制、管理原則、專業分工、層級節制與物質誘因，都不是霍桑實驗強調的生產力來源。 霍桑效應一般指人們知道自己受到關注或觀察後改變行為的現象。考題常以「人格尊重可以增進生產力」來表達其意涵：員工感受到被重視，工作表現因而提升。 三、參與及情緒發洩：面談計畫的主要發現 面談計畫的主要研究發現是參與及情緒的發洩有助於生產量的增加。員工在面談中的發言多半是抱怨，但說出不滿與困難能抒解緊張情緒。員工感受到有人傾聽，參與感與士氣也會提高，進而改善工作績效。 因此，抱怨發洩對生產量有幫助，不能看成毫無價值的負面行為。現代組織重視員工心理與情緒、設置員工參與管道，這種做法始於霍桑實驗學派（人群關係學派）的論點。 研究方法以實驗、觀察與面談為主，不能說主要以問卷調查蒐集工人的行為表現。 四、小團體及其約束力：非正式規範會影響產量 非正式組織是成員在正式職位與制度之外，因互動、情感或共同利益形成的人際關係與團體。它可以從正式組織的互動中發展而來，具有促進內部溝通、提供支持與維持組織團結的功能。霍桑實驗發現，非正式組織普遍存在於各組織，並對成員具有約束力，對組織成員有重要影響力。 接線工作室觀察實驗最能說明這一點：即使設有獎金辦法，員工也沒有因此提高個人產出，因為產量受到小團體的約束。團體自訂工作標準，不希望成員做太快或太慢，並以同儕壓力維持共同標準。所以，小團體自訂的工作標準會影響生產量。 非正式組織的影響可能有利，也可能不利於正式目標。可以說它「影響」產量與效率，但不能說小團體一出現就「大幅提高組織效率」，也不能說小團體「與產量無關」。此處的重點是小團體與非正式組織，不是「大團體」，也不是「正式組織」對生產力的影響。 五、社會平衡與士氣：個人與組織需求的動態平衡 社會平衡是指組織內部人際關係良好，員工個人需求與組織需求之間維持動態平衡。組織具有這種平衡，就算遭遇外來逆境，仍能靠內部的合作基礎繼續運行，這正是霍桑實驗所說的社會平衡。 士氣是決定生產力高低的關鍵之一。士氣高低與員工個人與組織間的需求動態平衡有關，不是由薪資高低、機關設備或制度規章是否穩定決定。 須區別：這裡的平衡指內部個人與組織需求的調適，不是巴納德的「貢獻與滿足（誘因與貢獻）平衡」，也不是開放系統所說的「組織與外在環境保持互動才能生存」。名稱應記為「社會平衡與士氣」，不是「國家平衡」。 六、易混淆理論比較 概念或用語判斷歸屬 人格尊重、參與及情緒發洩、小團體及其約束力、社會平衡與士氣霍桑實驗的重要發現 權威接受論、權威視受命者同意程度而定、無異議區巴納德的權威理論 貢獻與滿足的平衡、誘因與貢獻的平衡巴納德的組織平衡論 人的需求有層次，先生理後心理馬師婁的需求層次理論 激勵因素與保健因素何茲伯格的激勵保健（雙因子）理論 決策行為賽蒙的決策理論 動作與時間研究、標準作業程序、專業分工泰勒的科學管理學派 領導行為研究（體制與關懷）俄亥俄州立大學的領導研究 塔夫斯塔克研究所的研究社會技術系統研究，不是非正式組織理論的奠基實驗 組織須與外在環境互動才能生存開放系統觀點 轉換型領導、法制型與魅力型權威的比較領導理論與韋伯權威類型，不屬霍桑實驗 常考陷阱 主持人寫成費堯、巴納德、何茲伯格或馬師婁：正確是梅堯。 「照明等物理條件有決定性影響」、「實體環境是影響生產力的主要因素」、「物理條件比心理因素重要」、「照明與產量明顯相關」：都錯。霍桑實驗強調社會心理因素。 「薪資提高、工作環境改善、嚴明規定、加強競爭能提升產量」：看到「人格尊嚴的重視」、「給予關懷」、「態度與情緒改變」才是答案。 「抱怨發洩對生產量沒有幫助」：錯。參與及情緒發洩可提高士氣與產量。 「主要以問卷調查蒐集資料」、「目的在建立標準作業程序」：錯。研究以實驗、觀察與面談為主，標準化是科學管理的主張。 「有獎金就會提高個人產出」：錯。接線工作室實驗發現產出受小團體約束。 「小團體大幅提高組織效率」、「小團體與產量無關」：都錯。正確說法是小團體自訂標準會影響產量，影響方向不一定。 「大團體及其約束力」、「正式組織對生產力的影響」：錯。應為小團體、非正式組織。 「組織與外在環境互動才能生存」、「貢獻與滿足的平衡」、「國家平衡」：都不是霍桑實驗的發現。遇外來逆境仍能運行屬於社會平衡，不是額外價值或責任道德觀。 跨理論混淆：權威接受論、無異議區、需求層次、激勵保健、決策行為、轉換型領導、專業分工造成倦怠、組織人力多樣化，都不是霍桑實驗的發現。 學派起源：人群關係學派源自霍桑實驗，不是巴洛夫實驗、動態平衡實驗或激勵保健實驗。也不能說霍桑實驗是科學管理、權變系統、公共管理或新公共行政學派的起點。 記憶口訣 「梅堯在霍桑：尊、參、小、衡」：尊重人格、參與抒情、小團體約束、社會平衡與士氣。 「照明無關、面談抒情、接線看群規」：照明實驗否定物理條件的決定性；面談計畫連結情緒發洩；接線工作室連結小團體對產量的約束。 「巴納德管權威與貢獻，馬師婁管層次，何茲伯格管激勵保健」：這些都不要誤選為霍桑實驗的發現。