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學習重點 分清勞工「自請退休」與雇主「強制退休」的要件，熟記年資與年齡組合，以及65歲得由勞雇協商延後的規定。 比較工資、勞基法退休金、職災補償及勞保給付的請求權時效，注意各自的起算點。 掌握職業災害的業務遂行性、業務起因性，以及雇主依勞基法應負擔的法定補償項目與醫療期間保障。 理解承攬、再承攬關係中的連帶補償責任、補償後向最後承攬人求償，以及工作場所提供者的督促義務。 辨識技術生的招收資格與訓練費用禁止，以及童工、妊娠女工的保護規定。 核心觀念 一、自請退休與強制退休 《勞動基準法》第53條規定，勞工符合下列任一條件，即得自請退休。年資原則上以服務於同一事業單位計算。 工作年資年齡條件 15年以上年滿55歲 25年以上無年齡限制 10年以上年滿60歲 自請退休只有上列三種組合，「20年、50歲」或「15年、50歲」都不屬之。 依第54條，雇主只有在勞工年滿65歲，或身心障礙不堪勝任工作時，始得強制其退休。身心障礙須達不堪勝任工作的程度；符合此款者，不以年滿65歲為必要。舊題所稱「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」，即對應現行法的「身心障礙不堪勝任工作」。 年滿65歲的強制退休年齡，得由勞雇雙方協商延後；不是勞工單方主張雇主就必須延長，也不是由地方主管機關核定延長。另外，擔任具有危險、堅強體力等特殊性質工作的勞工，事業單位得報請中央主管機關調整退休年齡，但不得少於55歲。 二、勞退新制背景與請求權時效 為解決勞基法舊制退休金受同一事業單位年資限制、勞工轉職或事業單位關廠歇業致領不到退休金等問題，政府於民國93年制定《勞工退休金條例》，自94年7月1日施行。新制以勞工個人退休金專戶為核心，與勞基法舊制退休金、勞工保險老年給付分屬不同制度，請領條件不可混用。 請求權時效期間與起算點 工資請求權5年；自請求權可行使時起算。 勞基法退休金請求權5年；自退休之次月起算。 勞基法職災補償受領權2年；自得受領之日起算。 勞工保險給付請求權現行為5年；自得請領之日起算。 職災醫療期間「按原領工資數額」的補償，性質上是職災補償，時效為2年，不能因名稱中有「工資」，就套用工資請求權的5年時效。 職災補償受領權不因勞工離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保；勞基法退休金請求權同樣不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。 三、職業災害的認定與責任性質 判斷是否為職業災害，須同時具備業務遂行性與業務起因性。前者著重事故是否發生於勞工在雇主指揮監督下執行職務或與工作相關的活動範圍；後者著重工作與傷害、疾病或死亡之間是否具有相當因果關係。 不能只因事故發生在工作場所，就直接認定為職災；也不能單憑事故發生於工作場所以外，就一律排除。應綜合工作內容、活動目的及事故原因判斷。 勞基法職災補償採無過失補償責任，不以雇主有故意或過失為必要，這與須另行判斷成立要件的民事損害賠償不同。 四、職業災害補償項目與醫療期間保障 依第59條，勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定補償。同一事故依勞工保險或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。 項目給付內容 醫療補償補償必需的醫療費用。 工資補償醫療中不能工作時，按原領工資數額補償。 失能補償經治療終止後，經指定醫院診斷、審定其遺存失能者，依其平均工資及失能程度一次給予。 死亡補償給予5個月平均工資的喪葬費，並一次給予遺屬40個月平均工資的死亡補償。 生育與精神慰撫金都不是第59條的補償項目。精神慰撫金如符合民事損害賠償要件，可以另依民法請求，但不屬於勞基法法定職災補償。 醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，須經指定醫院診斷、審定為喪失原有工作能力，且不合失能補償標準，雇主才「得」一次給付40個月平均工資，免除其工資補償責任。並非滿2年就自動停止補償；且免除的只是工資補償，雇主仍應補償必需的醫療費用。 依第13條，勞工在職災醫療期間，雇主不得終止契約；例外是雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者。醫療滿2年，並不會發生「雇主應即給付資遣費」的效果。 五、承攬、再承攬的連帶補償責任 依第62條，事業單位以其事業招人承攬，就承攬部分所使用的勞工，應與承攬人連帶負職災補償責任。如有再承攬，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用的勞工，均與最後承攬人連帶負責。 因此，最後承攬人僱用的勞工發生職災時，事業單位、中間承攬人、最後承攬人都須負補償責任；題目所稱招人承攬的「定作人」，也不能主張無須負責。至於縣市政府等勞工主管機關，是監督機關，不是補償義務人。 事業單位、承攬人或中間承攬人為補償後，就其所補償的部分，得向最後承攬人求償。因為最終應負責的是實際僱用勞工的最後承攬人，其餘各方的補償對內並非屬自己責任。對勞工的連帶責任與補償後的內部求償，應分開判斷。 依第63條，承攬人或再承攬人的工作場所，在原事業單位工作場所範圍內或由原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，使其所僱用勞工的勞動條件符合有關法令規定。 六、技術生、童工與妊娠女工 技術生是以學習技能為目的，依勞基法規定接受雇主訓練的人。雇主原則上不得招收未滿15歲之人為技術生，但國民中學畢業者不在此限。雇主不得向技術生收取有關訓練費用；技術生的災害補償，準用勞基法職災補償相關規定。 童工指15歲以上未滿16歲的受僱從事工作者，每日工作不得超過8小時，每週不得超過40小時，例假日不得工作。女工在妊娠期間，如有較為輕易的工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。 常考陷阱 把自請條件改成強制退休：「年滿60歲」「工作25年以上」「工作10年以上年滿60歲」都是自請退休條件，雇主不能據以強制退休；強制退休原則上只看「年滿65歲」。 拼湊年資與年齡：「20年、50歲」「15年、50歲」都不在自請退休的三種組合內。 身心障礙的強制退休被說成不行：未滿65歲但身心障礙不堪勝任工作，雇主仍得強制退休。 延後退休的決定方式：是「勞雇雙方協商」延後，不是勞工主張即應延長，也不是由地方主管機關核定延長。 混淆時效：工資5年、勞基法退休金5年（自退休之次月起）、職災補償2年（自得受領之日起）、勞保給付現行5年。選項把職災補償寫成5年、退休金寫成2年，都是錯的。 混用原領工資與平均工資：醫療中不能工作按原領工資；40個月一次給付、失能及死亡補償則用平均工資。 醫療滿2年的效果：不是「應即給付資遣費」，也不是自動免責；須經審定後，雇主得一次給付40個月平均工資，免除的只是工資補償，醫療費用仍要補償。 混入非法定補償項目：生育、精神慰撫金都不是第59條的職災補償項目。 承攬責任的對象：事業單位（定作人）、中間承攬人、最後承攬人都要負責；主管機關不負補償責任。 把連帶補償寫成不得求償：事業單位或中間承攬人補償後，得向最後承攬人求償；選項寫「屬自己責任，不得求償」即為錯誤。 保護規定的例外與禁止：未滿15歲但國中畢業者得招收為技術生；雇主不得向技術生收訓練費；童工例假日不得工作；妊娠改調不得減薪。 記憶口訣 自請「十五五五、二五不限、十年六十」；強退「六五或障礙不勝任」，延後要「雙方協商」。 時效「薪退保五、職補二」；補償「醫、薪、失、死」，死者「喪五、遺四十」，生育慰撫都不算。 承攬「層層連帶、補完找最後」。