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學習重點 先判斷身分與情境：受僱者、求職者、公務人員、教育人員、軍職人員、派遣勞工、技術生及實習生，各有適用重點；國中生校外實習不在本法實習生範圍。 區分「敵意性工作環境」與「交換條件」兩類性騷擾。前者以受僱者執行職務為前提；後者才同時保護受僱者與求職者。判斷時不能只看是否發生在公司或上班時間。 雇主預防義務依僱用規模區分（十人以上未達三十人、三十人以上）；知悉性騷擾後立即採取有效糾正及補救措施的義務，則所有雇主都要負。 掌握申訴管道、公假、禁止報復、雇主與行為人連帶賠償及雇主舉證免責。 舊題涉及陪產假日數、法規名稱、主管機關名稱及民國一○三年修法的裁罰公布範圍時，須辨認出題時點。 核心觀念 一、立法目的、適用對象與名詞 《性別平等工作法》原名《性別工作平等法》，旨在保障性別工作權平等、貫徹憲法消除性別歧視並促進性別地位實質平等。本法明文定義性騷擾，並適用於政府機關。 約定與法律不同時：雇主與受僱者的約定比本法更有利於受僱者時，從其約定。因此「一律適用本法」或「雇主得聲請法院撤銷有利約定」都是錯的。 對象或名詞判斷重點 受僱者受雇主僱用、從事工作並獲致薪資的人。 求職者向雇主應徵工作的人。不要和受僱者的定義混淆。 雇主僱用受僱者的人、公私營機構或機關，包括公立機構或機關。代表雇主行使管理權的人，或代表雇主處理受僱者事務的人，視同雇主。 公務人員、教育人員、軍職人員三者均適用本法，軍職人員也不例外。他們的申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令辦理。 技術生雇主依勞動基準法招收的技術生，以及準用技術生規定的人，適用本法。但適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法的建教生除外。 實習生指公私立高級中等以上學校修習校外實習課程的學生。實習期間遭受性騷擾，適用本法，不是適用性別平等教育法。國中學生不屬之。 派遣事業單位、要派單位派遣事業單位是從事勞動派遣業務的事業單位。要派單位是依要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作的單位。就性騷擾防治等法定事項，要派單位視為雇主。 薪資受僱者因工作獲得的報酬，包括以現金或實物等方式給付的獎金、津貼，以及其他任何名義的經常性給與。 主管機關：中央為勞動部（舊題稱行政院勞工委員會），地方為直轄市政府及縣（市）政府。例如公司設籍高雄市，受僱者應向高雄市政府申訴，不是向同業公會或工會申訴。 二、性騷擾的兩大基本類型 類型法定核心作答關鍵 敵意性工作環境受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由，或影響其工作表現。被害人限於受僱者。行為人不限主管或同事，客戶、訪客、受訪企業員工、街友等第三人也可能成立。 交換條件雇主對受僱者或求職者，以明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更，或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。行為人為雇主或視同雇主的人，例如人資主管、主管。被害人答應要求，甚至事後真的獲得陞遷，仍成立性騷擾。 認定時應綜合事件發生的背景、工作環境、當事人關係、行為人的言詞與行為，以及相對人的認知等具體事實。性騷擾不以異性之間為限，同性之間也可能發生；也不限於男性騷擾女性或上下級之間，更不必達到猥褻或姦淫程度。言詞涉及性要求、性意味或性別歧視即可能構成。 求職者的保護範圍：求職者尚未執行職務，因此只受「交換條件型」保護。下列情形都不構成本法所定的職場性騷擾： 雇主以性意味言行使求職者感到冒犯、侵犯其人格尊嚴，但沒有作為錄用等交換條件。 求職者在面試時被另一名求職者觸摸。 上述情形雖不適用本法，仍可能依性騷擾防治法等其他法律處理。反之，以「願意當情人就錄用」作為條件，屬典型的交換條件型性騷擾。 「執行職務」不等於「打卡上班」： 屬於執行職務的例子：公司尾牙中被同事強吻、下班後陪同雇主與客戶應酬時遭客戶騷擾、公務員赴企業訪評時遭該企業員工口語性騷擾、護理師在任職醫院使用洗手間時遭人襲胸。這些都具職務關聯，可適用本法。 不構成的例子：上班時收到陌生人私人傳來的不雅訊息，與職務無關聯；同事雙方自願一起觀看影片，沒有違反意願的冒犯；單純表達好感、邀約吃飯遭拒。 現行法另將部分非工作時間的情形納入，例如與執行職務有關的最高負責人或僱用人所為的性騷擾，以及同一事業單位或具業務往來關係的同一人所為的持續性性騷擾。因此不能一律認為下班後就不適用。 三、雇主預防、糾正與補救義務 僱用規模預防義務 所有雇主應採取適當措施防治性騷擾；知悉後一律須採取立即有效的糾正及補救措施。 十人以上未達三十人應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 三十人以上應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。 僱用三十五人的工廠，就應訂定防治措施、申訴及懲戒規範。一百人以上的雇主同樣要遵守，不是「未達一百人就免訂」。 一百人以上雇主的額外義務：應提供哺（集）乳室，以及托兒設施或適當的托兒措施。至於協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職者再就業，例如提供就業服務、職業訓練，屬於主管機關的職責，不是雇主的義務。 知悉後的處理： 因接獲申訴而知悉：應採取避免再度發生的措施，提供或轉介諮詢、醫療、心理諮商等必要服務，進行調查，並對行為人適當懲戒或處理。 非因申訴而知悉：也要釐清事實，依被害人意願協助申訴，並適度調整工作內容或場所。 不能只安撫被害人，不能要求被害人息事寧人，也不能把被害人推給主管機關自行申訴。 本法沒有規定雇主應陪同報警或向警察局通報。 行為人是客戶等第三人時，雇主仍須處理；雙方分屬不同事業單位但具共同作業或業務往來關係者，行為人的雇主也負糾正補救義務。 被害人離職：受害人已離職，雇主仍有採取必要措施的義務。但本法沒有規定雇主一律負有使其復職的義務。 四、申訴、公假與行政救濟 申訴管道： 職場性騷擾原則上向雇主申訴。 行為人為最高負責人或僱用人時，得逕向地方主管機關申訴。 雇主未處理，或申訴人不服雇主的調查、懲戒結果時，也得向地方主管機關申訴。 公司內部調查認定「性騷擾不成立」，並不排除受僱者再向主管機關申訴。 公假：受僱者或求職者因性騷擾情事，向主管機關申訴或向司法機關提起訴訟，在主管機關或司法機關通知到場期間，雇主應給予公假。雇主不得以業務調配、自己不是行為人等理由拒絕。 請假、工資等事項的申訴：雇主違反生理假、產假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪、家庭照顧假等規定時，受僱者向地方主管機關申訴。地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查。若向中央主管機關提出，中央主管機關應於收受後七日內移送地方主管機關。 對處分不服：雇主、受僱者或求職者對地方主管機關的處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會（舊稱性別工作平等會）申請審議，或逕行提起訴願，兩條路可擇一。 法院認定：法院及主管機關認定差別待遇事實時，應審酌性別平等工作會所為的調查報告、評議或處分，不是只看處分書，也不是完全獨立判斷。 五、賠償責任與罰則 連帶賠償：受僱者或求職者因職場性騷擾受有損害時，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。實習生在實習期間遭性騷擾，同樣適用。因此實習單位不能以「實習生不是員工」為由主張不負連帶責任。 雇主舉證免責：雇主若能證明以下兩點，可以不負賠償責任： 已遵行本法所定的各種防治性騷擾規定； 對事件的發生已盡力防止，仍不免發生。 僅證明「已安撫被害人」不足以免責。即使雇主免責，被害人仍可依法向法院請求，由法院斟酌雇主與被害人的經濟狀況，令雇主為全部或一部的損害賠償。 求償權：雇主賠償損害後，對性騷擾行為人有求償權。 違反糾正補救義務的責任：雇主知悉性騷擾卻未採取立即有效的糾正及補救措施，致受僱者或求職者受有損害時，雇主應負賠償責任。被害人雖非財產上損害，也得請求賠償相當金額；名譽被侵害者，並得請求回復名譽的適當處分。 行政罰：行政罰與民事賠償是不同責任，不能互相取代。雇主違反知悉後的糾正補救義務，主管機關應處罰鍰。 禁止報復：雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利處分。違反者處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名，限期令其改善。 民國一○三年修法新增的公布規定：新增「公布姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善」，適用於以下情形： 徵才時限定性別等性別歧視； 僱用三十人以上卻未訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範； 拒絕受僱者依法請生理假等假別； 因申訴而為不利處分。 當時「未設哺乳室」不在這項公布規定的範圍內。 常考陷阱 「求職時雇主以性意味言行冒犯求職者，即構成性騷擾」：錯。敵意性工作環境型以「受僱者執行職務時」為要件；求職者只受交換條件型保護。 「被害人同意並獲得陞遷，就不是性騷擾」：錯。交換條件型不因被害人接受而不成立。 「下班時間、行為人是客戶，雇主就不違法」：錯。應酬、尾牙、訪評等具職務關聯的場合，任何人都可能是行為人；雇主知悉後未處理，應處罰鍰。 「雇主知悉後應陪同報警、應向警察局通報」：錯。法定義務是立即有效的糾正及補救措施。 「所有雇主都要訂防治措施、申訴及懲戒辦法」：錯。三十人以上才需訂定。但「所有雇主知悉後都應立即糾正補救」是對的。 「三十人以下小公司可叫被害人直接找主管機關」：錯。規模大小不免除雇主自行處理的責任。 「未達一百人就不必訂性騷擾規範」：錯。性騷擾規範的門檻是三十人；一百人才是哺（集）乳室、托兒措施的門檻。 「協助離職者再就業是一百人以上雇主的義務」：錯。這是主管機關的職責。 「派遣勞工非要派單位員工，要派單位不必負責」或「只能報警」：錯。要派單位就性騷擾防治事項視為雇主。 「高中生校外實習遭性騷擾適用性別平等教育法或性騷擾防治法」：錯。適用性別平等工作法。但國中生校外實習不屬本法適用對象。 「軍職人員因工作特殊性不適用本法」「本法只適用私人企業」「雇主不包括公立機關」：均錯。 「公務員被受訪企業員工性騷擾，只能依民法或性騷擾防治法處理」：錯。得依性別平等工作法請求機關處理。 「本法未定義性騷擾」「性騷擾須達猥褻程度」「只發生在異性間或上下屬間」：均錯。 「求職者是受雇主僱用獲致薪資的人」「要派單位是從事派遣業務的單位」：錯。前者是受僱者的定義，後者是派遣事業單位的定義。薪資包含以實物給付的獎金、津貼則正確。 「雇主只要安撫被害人就免賠償」：錯。須證明已遵行防治規定且已盡力防止。但「雇主得舉證免責」這句本身是正確的。 「調查不成立就不得再申訴」「雇主非行為人或業務繁忙可拒給公假」：均錯。 「受害人已離職，雇主就無防治義務」：錯。但「雇主有使其復職的義務」也錯。 「對地方處分不服，須先向性別平等工作會申請審議，不得逕行提起訴願」：錯。審議與訴願可擇一。 「法院只審酌處分書」：錯。應審酌調查報告、評議或處分。 「招募一律不得有性別差別待遇」：錯。工作性質僅適合特定性別者屬例外。 「配偶未就業，雇主得拒絕育嬰留職停薪」：錯，此限制已刪除。舊題的陪產假五日，現行已改為陪產檢及陪產假七日。 記憶口訣 「求職只看交換，執行職務任何人；十人設管道，三十訂規範，百人哺乳托兒；知悉即補救，連帶可舉證，賠完能求償；申訴給公假，報復罰二到三十萬。」