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學習重點 認識新舊法名：「性別工作平等法」現名為「性別平等工作法」。題目使用舊法名時，仍須掌握職場性別平等的保障內容。 就業全程禁止歧視：雇主在招募、進用、考績、教育訓練、福利、薪資及退休、資遣、離職、解僱等事項，不得因性別或性傾向給予差別待遇。 特定性別例外有適用範圍：「工作性質僅適合特定性別」的例外，適用於招募、甄試、進用、分發、配置、考績及陞遷的規定，不能任意擴張到福利、訓練或解僱。 婚孕產育離職條款無效：不得事先約定因結婚、懷孕、分娩或育兒而應離職或留職停薪，也不得以這些事由解僱；受僱者同意或簽名也不能使違法條款有效。 個案看處置原因：因懷孕而給予不利待遇，與懷孕期間因其他重大違失受到處置，必須分開判斷。外籍看護工同樣受到保障。 核心觀念 一、保障對象包括求職者、受僱者與外籍看護工 性別平等工作法保障求職及受僱過程中的性別平等，不因受僱者具有外國國籍，就排除保障。因此，外籍看護工也受到禁止懷孕歧視規定的保護，雇主不能以其外籍身分或看護工作的特殊性，要求其接受懷孕離職條款。 禁止歧視的規定具有強制性，不能透過私人約定排除。判斷契約或工作規則的效力，重點在於內容是否違法，不是受僱者是否事先知道或同意。 二、性別歧視禁止的範圍與例外 雇主不得因性別或性傾向，在下列事項給予差別待遇： 事項判斷重點 招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷原則禁止歧視；但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 教育、訓練及其他類似活動不得因性別或性傾向給予差別待遇。 各項福利措施不得直接套用「工作性質僅適合特定性別」作為差別待遇理由。 薪資給付不得因性別或性傾向差別待遇；工作或價值相同者，應給付同等薪資。 退休、資遣、離職、解僱不得因性別或性傾向差別待遇，也不能援用上述特定性別例外。 例外取決於工作性質，不是雇主偏好。不能因為雇主認為某一性別較親切、顧客偏好女性，或習慣由男性擔任，就認定工作僅適合特定性別。選項若只有「教育訓練」「福利措施」「退休資遣解僱」，並不因此容許性別差別待遇。 三、徵才廣告也是招募行為 禁止歧視從招募階段就開始，不必等到實際錄用或解僱才適用。餐廳刊登「外場女服務生」廣告，已用性別限制求職機會；一般外場服務工作並非僅適合女性，因此構成招募上的性別差別待遇。 辨認適用法律時，應看行為內容。餐廳的人事招募涉及職場性別平等，應連結性別平等工作法；不能只因行為人是餐廳，就選食品安全衛生管理法。徵才性別限制也不是消費者交易或營業秘密保護問題。 四、婚孕產育不得作為強制離職或解僱理由 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時，應行離職或留職停薪，也不得以這些事由作為解僱理由。違反者，規定或約定無效，勞動契約的終止不生效力。 此處禁止的是雇主強制要求離職或留職停薪，並非禁止受僱者依法自願申請育嬰留職停薪。 例如，工作規則寫明「因懷孕、分娩或育兒影響工作，應自行離職」，即使加上「影響工作」的條件，仍不能使條款有效。受僱者無須依該違法條款自行請辭；無效的原因是違反法律，不是沒有簽署同意書。即使已簽名，結論也相同。 同樣地，約定「因懷孕而無法勝任工作，得終止契約，並須賠償未服務滿一定期間的賠償金」，不能僅以文字出現「無法勝任」就認定有效。此類約定實質上仍以懷孕作為終止及賠償的基礎，違反強制規定及公序良俗，不能據此要求離職或賠償。 五、懷孕歧視看因果關係，不只看時間 判斷時應問：雇主為什麼作出不利處置？若原因是懷孕或與懷孕相關的狀態，就不能藉由裁員、考績或調動等名義規避禁止歧視的要求。 處置情形判斷關鍵 業務緊縮時優先解僱懷孕者即使有裁員需求，也不能以懷孕作為優先裁撤標準，構成懷孕歧視。 懷孕不適影響表現，雇主未考量其懷孕狀況而給予較差考績依此情境，屬於與懷孕狀態相關的不利考績，構成懷孕歧視。 因懷孕調動工作，新職務卻非受僱者能力所能勝任不能僅稱為照顧或調整工作，就忽略實際的不利配置，構成懷孕歧視。 懷孕期間洩漏營業秘密，致公司重大損失而遭解僱處置原因是洩密重大違失，懷孕只是同時存在的事實，不構成懷孕歧視。 不構成懷孕歧視，不等於所有解僱要件當然具備。解僱是否合法，仍須依相關法令判斷；本單元應先辨明，處置是否以懷孕為原因。 常考陷阱 「附加不能勝任或影響工作條件，懷孕離職約定就有效。」錯。應看實質內容，不能用條件包裝懷孕、分娩或育兒離職條款。 「未簽同意書，所以不用遵守懷孕離職規定。」判斷理由錯誤。關鍵是規定違反法律；簽名、同意或知悉都不能使其有效。 「外籍看護工可以另行約定懷孕即終止契約。」錯。外籍看護工同受保障，不能以契約排除。 「只要懷孕期間遭解僱，就是懷孕歧視。」錯。要區分「因懷孕而解僱」與「在懷孕期間因重大洩密而解僱」。 「業務緊縮就能優先裁撤懷孕者。」錯。有裁員需求，不代表可以採取歧視性的挑選標準。 「特定性別例外可通用於訓練、福利、退休與解僱。」錯。例外有其規範範圍，不可任意擴張。 「徵女服務生只是廣告，尚未錄用就不違法。」錯。招募本身就受規範，一般外場服務不符合特定性別例外。 記憶口訣 「招募就管，例外看本質；婚孕產育，強迫離職無效；處置看原因，不只看期間。」 看到限定性別的徵才廣告，先檢查工作性質；看到婚孕產育離職條款，先判斷違法無效；看到懷孕期間的不利處置，再追問真正原因。