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學習重點 區分敵意工作環境性騷擾與交換式性騷擾：前者重在工作環境受到侵害，後者重在以工作條件作為交換。 性騷擾防治的核心立法精神，是要求雇主提供免受性騷擾的安全工作環境。 雇主知悉性騷擾後，應採取立即有效之糾正及補救措施；即使行為人是客戶，也不能置之不理。 性騷擾造成的損害，包含非財產上損害；精神痛苦也可以請求金錢賠償。 派遣勞工在要派單位遭受性騷擾時，派遣事業單位與要派單位均有防治及糾正補救義務。 核心觀念 一、法律名稱與立法精神 「性別工作平等法」已更名為「性別平等工作法」。閱讀使用舊名稱的考題時，仍應掌握其職場性騷擾防治的基本架構。 本法最重要的立法精神，是雇主應負責提供所有受僱者免遭性騷擾的安全工作場所。因此，雇主須事前防治，並在知悉事件後積極處理。處罰行為人、補償被害人及連帶賠償，都是相關制度的手段或法律效果，不能取代這項核心責任。 二、兩種基本性騷擾類型 比較項目敵意工作環境性騷擾交換式性騷擾 行為人任何人，包括同事、主管及客戶。雇主，包括代表雇主行使管理權之人。 保護對象原則上為執行職務中的受僱者，另有非工作時間的法定適用情形。受僱者或求職者。 行為內容性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為。明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為。 成立關鍵造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致侵犯或干擾人格尊嚴、人身自由，或影響工作表現。將相關要求或言行，作為勞務契約成立、存續、變更，或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。 同事經常開黃腔，或公開以具有性意味的方式評論女性同事的身材、穿著，造成冒犯性的工作環境，屬於敵意工作環境性騷擾。不必有肢體碰觸，也不必先出現減薪、調職等不利處分。 若主管以性要求作為升遷條件，或暗示拒絕性要求就給予不利考績，則屬交換式性騷擾。單純邀約吃飯並不當然成立，仍須有法定的性要求或相關言行，並與工作條件形成交換關係。 認定性騷擾，應綜合事件背景、工作環境、當事人關係、行為言詞及相對人的認知等具體事實。不能只因行為人聲稱「開玩笑」就排除成立，也不能把所有令人不舒服的互動一概認定為性騷擾。 現行法亦涵蓋部分非工作時間的性騷擾，例如受僱者遭所屬事業單位同一人持續性騷擾。因此，不能僅以「已經下班」排除適用。對於反覆傳訊、下班後跟蹤的案例，若題目已明示構成性騷擾，應接續判斷防治及賠償責任。 三、雇主的事前防治與知悉後處理義務 所有雇主均應採取適當措施，防治性騷擾發生。人數門檻是進一步要求建立何種制度，並非人數較少就完全沒有防治義務。 僱用十人以上、未達三十人：應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 僱用三十人以上：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。因此，僱用五十人的公司已達門檻。 雇主知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。依知悉途徑及具體情形，採取釐清事實、避免再度發生、提供或轉介必要協助、調查及適當處理等措施。不能一律以被害人尚未提出正式書面申訴為由不處理。 行為人也可能是客戶、廠商等第三人。業務員因工作接觸客戶而遭毛手毛腳，向公司反映後，公司仍須採取有效措施保護受僱者，不能以對客戶沒有員工懲戒權為由推卸責任。 四、損害賠償與精神上損害 責任情形判斷重點 因性騷擾受有損害原則上由雇主與行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明已遵行法定防治規定，且對事件已盡力防止仍不免發生者，有法定免責規定。 雇主知悉後未有效糾正補救受僱者因此受有損害，雇主應負損害賠償責任。客戶騷擾員工，公司接獲投訴卻置之不理，即應從此責任判斷。 非財產上損害精神痛苦等非財產上損害，也得請求賠償相當金額，不以薪資減少或支出醫療費用為限。 因此，不能認為性騷擾只能向行為人求償，也不能認為公司只負行政責任。雇主違反防治義務，可能同時涉及民事賠償與行政責任；但個案賠償仍須判斷損害、因果關係及法定責任要件。 相關損害賠償請求權，原則上自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅；自行為發生時起逾十年，亦同。不能寫成「隱忍一年未請求，請求權即消滅」。 五、派遣勞工的雙方防治責任 派遣事業單位是與派遣勞工成立勞動契約的公司；要派單位則是實際使用派遣勞工、指揮其工作的單位。在性騷擾防治等相關規定上，要派單位亦依法視為雇主。 派遣勞工在要派單位遭其員工性騷擾時，派遣事業單位與要派單位均負有法定防治責任，知悉後均須採取立即有效的糾正及補救措施。不能只看誰是真正的契約雇主，或只看行為人受僱於哪家公司，就將責任全部歸給其中一方。 被害人可以依法尋求救濟，但自行對行為人提起訴訟，不能取代兩單位的防治義務。至於具體賠償責任，仍應依各自違反義務及損害發生情形判斷。 常考陷阱 「開黃腔、評論身材就是交換式」：須看有無以工作條件交換。造成冒犯性工作環境而無交換條件者，應判斷敵意工作環境性騷擾。 「只是開玩笑，不構成性騷擾」：行為人的說詞不能排除責任，應依具體言行及情境認定。 「立法最重視嚴懲或補償」：核心是雇主提供免受性騷擾的安全工作環境。 「未達二百五十人，不必訂定防治規範」：完整防治措施、申訴及懲戒規範的門檻為三十人以上。 「只能由行為人單獨賠償」「精神痛苦不能求償」：均忽略雇主法定責任與非財產上損害賠償。 「客戶騷擾，公司不負責」「公司只有行政責任」：雇主知悉後不處理，致受僱者受損，須負民事賠償責任。 「派遣公司負責即可」或「只有要派公司負責」：都未完整表達雙方的防治義務；也不能將責任推給被害人自行訴訟。 記憶口訣 「交換看條件，敵意看環境。」仍須符合性要求、性意味或性別歧視等法定要件。 「十人設管道，三十訂規範；知悉即補救，客戶也要管。」 「精神也能賠，時效二與十；派遣與要派，雙方有義務。」