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學習重點 掌握科層體制、層級式組織、有機式組織與扁平化的特徵，辨識組織結構及溝通網路。 理解開放系統的運作、學校社會系統的次級系統，以及系統理論與混沌理論的判斷關鍵。 區分帕森斯的三層級、明茲伯格的五個基本部分，以及鉅觀與微觀組織理論。 掌握權變理論與費德勒的風格、情境適配，並能辨認新制度論的合法性與同型化壓力。 認識非正式組織、巴納德的合作系統、Thompson 的結合方式、組織效能模型與組織發展。 核心觀念 一、組織理論與分析層次 傳統組織理論包括泰勒的科學管理、費堯的行政管理與韋伯的科層體制，重視效率、分工、結構與規則。人際關係理論重視情感、人際互動及非正式團體；相較之下，系統理論明確強調組織是與環境互動的開放體系。 鉅觀組織理論以整個組織、結構及環境關係為分析焦點，例如科層體制、系統理論與新制度論。微觀組織理論重視個人的需求、動機與行為，例如馬斯洛需求階層、期望理論及二因子理論。 巴納德的動態平衡理論把組織視為人群互動形成的合作系統，重視非正式組織、有效溝通及合作意願，並以誘因與貢獻的平衡維持組織運作。賽蒙則以行政決策與有限理性著稱。 二、組織結構與溝通網路 科層體制強調專業分工、層級節制、依法行事、非人情化及永業保障。非人情化是依職責與規則辦事，避免私人好惡影響處理；「講求情理」不是其主要特徵。 層級式組織又稱直線式組織，優點是系統分明、職責完整、指揮統一、事權集中，命令容易貫徹；缺點是彈性較低，上層負擔較重。 比較機械式組織有機式組織 結構與權力層級明確、集權、規章較多分權、彈性分工、橫向協調 環境與運作適合較穩定環境，重視服從適合快速變動環境，調適能力高 扁平化是減少管理層級並擴大授權，須避免以強化層級節制作為再造方向；仍應注意控制幅度、權責相稱及績效責任。 輪狀式溝通：所有訊息經由同一中心人物中介，集中程度高。 鏈狀式：沿固定鏈條逐級傳遞；Y 字式：具有分岔及集中節點。 圓圈式：成員與相鄰者溝通；全通道式：成員彼此皆可直接溝通。 三、開放系統與混沌理論 開放系統的基本架構是輸入、轉換、輸出、回饋，並與環境互動。學校取得學生、人力與資源，透過教學及行政運作產生成果，再依回饋調整。「規範」可能存在於組織內，但不是這套基本流程的獨立元素。 系統理論強調內部次系統相互依賴，以及適應內外部變化、維持動態平衡。Hoy 與 Miskel 的學校開放社會系統包含結構、個人、文化、政治四個次級系統，並未另列「象徵系統」。 在教育行政的理論分類中，開放系統、動態平衡與有限理性決策可列為系統取向的相關理念；其中有限理性的代表人物是賽蒙。非線性回饋則是辨識混沌理論的重要線索。這種分類不表示所有系統理論都排除非線性。 混沌理論重視對初始條件的敏感性：細微差異經過交互作用，可能造成巨大結果，即蝴蝶效應。「魔鬼可能藏在細節裡」可用來理解此觀點。 四、帕森斯與明茲伯格 帕森斯將正式組織分為三個層級：機構層連結外部環境並維持合法性；管理層協調組織內部、分配資源；技術層執行核心工作，例如學校的教學。 明茲伯格提出五個基本部分。職位歸屬須先辨明分析的組織範圍；以教育行政整體體系為範圍時，校長位於上級教育機關與學校執行人員之間，歸為中級人員。 基本部分功能 策略性上司最高決策與整體方向 中級人員連結最高決策層與運作核心 運作核心直接執行主要工作，例如教師 技術結構分析、規劃與標準化工作 支援幕僚提供核心工作以外的支援服務 五、權變理論與費德勒 權變理論主張沒有適用所有組織與情境的最佳策略，應因人、因地、因時制宜。它補足早期特質與行為研究對情境因素重視不足的問題。 費德勒認為領導效能取決於領導風格與情境控制程度的適配。情境因素包括領導者與部屬關係、任務結構及職位權力。基本判斷是：高、低控制情境以任務導向較有效；中度控制以關係導向較有效。 費德勒較強調領導風格相對穩定及其與情境的配合；依部屬成熟度調整任務、關係行為的是Hersey 與 Blanchard 的情境領導。建立願景、激勵部屬超越自利則是轉型領導。 六、新制度論與同型化 組織新制度論強調組織追求合法性，依循法律規章、專業規範與文化認知，以取得社會認可。組織生態論重視環境選擇與淘汰；交易成本理論重視交易及協調成本。 同型化壓力判斷關鍵 強制壓力法律、政策、權威要求與資源依賴 模仿壓力為降低不確定性，仿效被認為成功的組織 規範壓力專業教育、資格與專業團體形成共同標準 以上是 DiMaggio 與 Powell 的三種制度同型化機制，「市場壓力」不在此三類之中。 七、非正式組織與結合方式 非正式組織由成員自然或志願結合，互動頻繁、感情親密，成員流動性較大。它可能有自然領袖與團體規範，但沒有正式組織般明確的職位層級。 達爾頓的縱的共生團體是不同層級成員互相支持、互蒙其利；校長因教師的民代家庭背景而拔擢，涉及上下級及外部關係的利益連結。縱的寄生團體重點是單向依附與獲利。橫向團體則由同階層成員結合，可能為防禦自保或主動爭取利益。 Thompson 的結合方式有三種：聯營式是各自工作、共同貢獻整體，教師各自授課較符合此型；循序式是前一單位產出成為後一單位輸入；互惠式是彼此交互提供輸入與輸出。「矩陣式」不是這套分類。 八、效能評估與組織發展 競爭價值途徑以內部／外部焦點及彈性／控制形成四種效能模型： 人群關係：內部加彈性，重視凝聚、士氣與人員發展。 開放系統：外部加彈性，重視適應、成長與資源取得。 理性目標：外部加控制，重視目標、效率與生產力。 內部程序：內部加控制，重視穩定、秩序及資訊充分傳播。 組織發展（OD）是有計畫的組織變革，重視民主參與、合作與共同解決問題；其驅動動力可掌握為平等決策。 常考陷阱 「組織都有相同最佳方法」「策略不因環境改變」違反權變觀點；費德勒的關係導向適用於中度控制。 「集權高、服從高」不能當作有機式的核心特徵；快速變動環境應抓調適能力高。 「保障任期」符合科層體制；「講求情理」不是其主要特徵。「層級分明」也不是非正式組織的典型特性。 訊息全部經同一人中介是輪狀式；各自完成工作、共同貢獻整體是聯營式。 「降低不確定性」選模仿壓力；「合法性」辨識新制度論；「穩定、秩序、內部資訊」辨識內部程序模型。 三層級是帕森斯，五個基本部分是明茲伯格；校長的角色須依組織分析範圍判定。 記憶口訣 開放系統：「入、轉、出、回，連環境」。 學校社會系統：「結、個、文、政」。 同型化：「強法令、仿不確定、規專業」。 費德勒：「兩極用任務，中間靠關係」。 帕森斯：「機、管、技：對外、協調、執行」。