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學習重點 人物與學派連結：霍桑研究的代表學者為梅堯，又譯梅育（Elton Mayo）；研究促進了人群關係學派的發展。 研究的核心發現：工作績效不只受到物理環境與經濟報酬影響，員工的社會關係、心理感受及團體規範也很重要。 掌握霍桑效應：人們因知道自己受到觀察、關注或重視，而改變原有行為或工作表現。 能說明管理意義：管理者應重視員工需求、溝通參與、主管關懷及非正式團體，不能只靠金錢、命令與工作條件管理員工。 核心觀念 一、霍桑研究的背景與學派定位 霍桑研究是指於1920年代左右，在美國西方電氣公司霍桑廠進行的一系列研究。考試若問研究由何人領導，應辨認梅堯／梅育（Elton Mayo）。兩個中文譯名指的是同一位學者，不可因譯名不同而誤判。 「霍桑」是廠名，並非領導研究的學者姓名。這項研究使管理研究更加重視工作中的人際互動、情緒與團體生活，成為人群關係學派發展的重要基礎。 人物或概念考試辨認重點 梅堯／梅育霍桑研究的代表人物，與人群關係學派相連結。 泰勒科學管理，著重工作方法、效率及標準化。 費堯一般管理理論，著重管理職能與管理原則。 要徑法、計畫評核術專案規劃與進度控制技術，並非霍桑研究所促成的學派。 系統與計量方法與系統分析、數量分析等管理取向有關，並非本研究的主要發展方向。 二、霍桑研究的主要階段 霍桑研究並非單一實驗，而是由數個階段組成，各階段的發現共同指向「人的社會與心理因素」： 研究階段主要內容與發現 照明實驗原本想了解照明強弱與產量的關係，結果照明增強或減弱，受試組產量都可能提高，顯示物理條件無法單獨解釋績效。 繼電器裝配實驗調整休息時間、工時等條件，產量多半仍上升；研究者發現員工受到重視、與主管關係改善、小團體氣氛良好，才是關鍵。 訪談計畫大規模與員工面談，發現員工的態度、情緒與不滿會影響工作；讓員工表達意見本身即有正面效果。 配線觀察室實驗觀察男性員工團體，發現存在非正式團體及其規範，成員會共同控制產量，不做太多也不做太少。 三、霍桑實驗的主要發現 工作績效會受到社會與心理因素影響。管理者不能只從照明、設備、工時、薪資等條件解釋員工表現，還必須考慮員工是否受到尊重、是否具有歸屬感、與主管及同事的關係如何。 員工具有社會需求：員工除了追求報酬，也希望被接納、被認同，並在工作團體中獲得歸屬感。人群關係觀點因此強調人的「社會人」面向。 組織內存在非正式團體：除了正式職位與指揮關係，員工也會因日常互動形成友誼、默契及共同規範。 團體規範可能影響產出：員工可能配合同儕對工作速度與產量的期待，因此個人的實際表現未必只由能力或獎金決定。 管理方式會影響態度與行為：主管的關懷、溝通及員工受到重視的感受，都可能影響工作動機與表現。 比較經濟人觀點（科學管理）社會人觀點（人群關係學派） 對員工的假設主要受金錢與物質報酬驅動同時受社會需求、心理感受驅動 提升績效的重點工作方法標準化、獎工制度主管關懷、溝通、參與、團體士氣 對團體的看法著重正式組織與個人工作重視非正式團體及其規範 答題時要抓住「不只是物質條件，還包括社會與心理因素」。這不代表薪資、設備或工作環境完全不重要，而是說明單靠這些因素不足以完整解釋工作績效。 四、何謂霍桑效應 霍桑效應是指受觀察者因知道自己正在被研究、被觀察，或感受到額外關注與重視，而改變原有行為或工作表現的現象。因此，觀察到的改變可能部分來自「受到注意」本身，未必全是管理措施或工作條件改變所造成。 例如，主管推行新的工作安排時，特別關心參與員工、頻繁詢問感受，員工可能因受到重視而更投入工作。此時，即使績效提高，也不能立即把全部成果歸因於新安排本身。 定義重點是「因受到觀察或關注而改變行為」；不宜把它寫成產量必然增加的定律。霍桑效應也不等於整個霍桑研究：前者是特定現象，後者還涉及非正式團體、社會需求及人際關係等較廣泛的發現。 五、人群關係學派的管理意涵 重視心理與社會需求：除了合理薪酬與工作條件，也應提供尊重、肯定與歸屬感，避免把員工只當成生產工具。 改善領導與溝通：主管應傾聽意見、說明工作目的並提供支持，讓員工感受到自己的貢獻受到重視。 增加適當參與：讓員工有表達意見、參與工作改善的機會，有助於提升認同與合作意願。 了解非正式團體：辨識團體規範及具有影響力的成員，促使團體目標與組織目標協調；不能假定所有同儕影響都能提高績效。 審慎評估改善成效：評估新制度時，應留意額外關注及被觀察感是否影響結果，並持續觀察，避免僅憑短期表現就下結論。 申論可依「定義現象→說明影響機制→提出管理作法→補充評估限制」組織答案。先說明員工因受到觀察或重視而改變行為，再連結心理需求、主管關懷與團體互動，最後提出溝通、參與及審慎評估等作法。 常考陷阱 「霍桑研究由霍桑領導」：把廠名誤當人名。應選梅堯或梅育，並以英文姓名 Elton Mayo 協助辨認。 「霍桑研究促成科學管理或一般管理理論」：混淆學者與學派。霍桑研究的主要連結是人群關係；泰勒、費堯各有不同的理論定位。 「霍桑研究導致要徑法、計畫評核術或系統與計量方法發展」：錯置研究貢獻。看到霍桑研究，優先連結人的社會需求與人際關係。 「工作績效只取決於物理條件或金錢報酬」：忽略社會與心理因素；反過來說「物質條件完全無影響」也過度絕對。 「照明越亮產量越高，證實物理條件決定績效」：與照明實驗結果相反，照明增減產量都可能上升，正是促使研究轉向人的因素的關鍵。 「受到關注，績效必然持續提高」：把可能的行為變化誤寫成必然結果。霍桑效應不保證效果方向、幅度或持續時間。 「非正式團體一定有利於組織」：團體可能促進合作，也可能形成限制產出的規範，關鍵在團體規範是否與組織目標一致。 「人際關係良好就足以保證高績效」：過度推論。人群關係值得重視，但仍須配合能力、資源、制度與工作設計。 記憶口訣 「梅育看霍桑，人群重心房。」梅育連結研究人物，霍桑連結研究場域，人群連結學派，心房提醒心理感受與社會歸屬。 「被看、被關心，行為可能變。」記住霍桑效應的關鍵是受到觀察或關注，並保留「可能」二字，避免寫成必然提高績效。