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學習重點 掌握目標管理（MBO）的精神：由杜拉克提出，主管與員工共同設定目標，配合大幅度授權、自我控制與績效回饋。 辨認組織目標層級：高階主管負責策略目標，中階主管負責戰術目標，基層主管負責作業目標。 熟記 SMART 各字母的意義，尤其 S 不是「簡單」，R 不是「修正」。 理解 OKR 以目標引導方向、以關鍵結果檢驗進展，強調由下而上、個人執行與團隊合作；不是考核評分工具，也不以「結果與效率」為特色。 掌握洛克目標設定理論的激勵條件：目標要可明確衡量、有報酬、可達成；「可預期」不是所列條件。 核心觀念 一、目標管理：共同訂目標，授權後追蹤成果 目標管理（Management by Objectives，MBO）由杜拉克（Peter Drucker）首先提出，是以目標為基礎的管理工具。主管與部屬共同商定工作目標、責任及成果衡量標準，再依目標執行與檢討，使員工透過自我控制完成任務。 MBO 的重點在於員工參與設定目標。參與討論有助於員工理解目標、接受責任並提高承諾；主管則在目標與責任範圍明確後大幅度授權，使部屬有空間自行決定執行方式。因此，MBO 不是上對下命令，也不是高階主管單方面訂定績效目標，再強制分配下屬執行。 考試常用的四項基本要素如下： 目標明確性：將期待成果具體化，避免只要求「努力工作」或「提升表現」。 參與決策：主管與部屬共同討論、設定目標，而非單向命令。 明確期限：規定完成期間或檢核時點，才能追蹤進度與評估成果。 績效回饋：持續提供執行結果的資訊，協助調整方法與改善績效。 MBO 雖重視上下層目標的連結，實施上也可能減少主管逐項監督的需要；但「目標一致性」不屬於上述四要素的標準列舉，「降低監督成本」也不是 MBO 的重點。授權後仍須密切溝通、追蹤與回饋，所以「減少溝通」更與 MBO 精神相反。 二、組織目標層級：策略、戰術與作業 管理層級目標類型主要內容 高階管理者策略目標決定整體組織的發展方向、競爭定位與重大成果。 中階管理者戰術目標將策略轉化為部門目標，安排資源與推動方案。 基層管理者作業目標將部門要求轉化為日常工作、執行進度與具體標準。 判斷時先看管理層級與影響範圍：最高管理階層關注全組織方向，對應策略目標。另須區分「目標」與「計畫」：目標是要達成什麼，計畫是如何達成。題目問「目標」時，作業計畫、戰術計畫屬於計畫，不能選。 三、SMART：把目標寫成可以執行與檢核的要求 字母常見意義判斷重點 SSpecific，具體明確清楚指出要完成的事項，不是 Simple「簡單」。 MMeasurable，可衡量有數量、比率或可驗證的成果標準。 AAchievable／Attainable，可達成考量能力、資源與條件，具有實現可能。 RRelevant，相關；或 Realistic，切合實際教材版本不同，但都不是 Revise「修正」。 TTime-bound，具時限訂有完成期限或明確時間範圍。 例如「三個月內，將申請案件平均處理時間由五天縮短為四天」，比「提升服務效率」更具體、可衡量且有期限；是否可達成、是否符合組織需要，仍須依人力與業務條件判斷。可達成不等於毫無難度，而是經努力有機會完成。 四、OKR：用目標凝聚方向，用關鍵結果驗證成果 OKR 是 Objectives and Key Results，意為「目標與關鍵結果」，Google、Intel、Twitter 等公司皆採用。目標說明想實現的方向，關鍵結果則以可衡量的成果判斷達成程度。關鍵結果應能證明目標有所進展，不宜只列「開會、聯絡、製作報表」等活動。 OKR 的正確特色是：強調由下而上訂定共同目標，讓大家願意執行；強調個人執行與團隊合作。當然也需要與組織方向協調，不能理解為各人自行訂定、彼此無須連結。 比較面向KPIOKR 主要用途以關鍵績效指標追蹤組織績效。以目標與關鍵結果推動優先事項及改變。 管理重點強調結果與效率，檢視績效是否達標。凝聚方向、促進參與與協作。 訂定方式多由上而下分派指標。強調由下而上、共同訂定。 考核關係常透過考核評分機制督促員工達成績效。不宜作為考核評分、督促員工的工具。 判斷關鍵：「制定績效，透過考核評分機制督促員工達成績效」與「強調結果與效率」是 KPI 的特色，不是 OKR。這不代表 OKR 不重視成果，而是其精神在於共同目標、自主承諾與協作，而非以考核和效率來概括。 五、洛克目標設定理論：目標本身就能產生激勵 洛克（Locke）的目標設定理論主張，具體明確且具有挑戰性的目標，比模糊地要求「盡力而為」更能提升表現。目標能引導注意力、提高努力程度、延長堅持時間，並促使個人尋找有效的工作策略；若再配合員工的接受與承諾，以及績效回饋，效果更好。 依考題表述，目標設定必須具備若干條件才能達到激勵作用，應能辨認的正確條件為： 可明確衡量的：目標清楚具體，能檢驗達成與否。 有報酬的：達成目標能獲得相對應的獎酬，提供努力的誘因。 可達成的：具挑戰性但在能力範圍內，經努力能完成；挑戰性與可達成性並不衝突。 「可預期的」不是所列條件，屬於干擾選項。 常考陷阱 「MBO 由高階主管單方面訂定並強制分配下屬執行」「MBO 重點在上對下命令」：忽略參與決策，與共同設定目標的精神不符。 「MBO 的重點在降低監督成本、減少溝通」：MBO 的重點是員工參與設定目標；且須持續溝通與回饋。 「MBO 使組織實施大幅度授權」：這是正確敘述，不要誤判為錯。 「目標一致性是 MBO 要素」：標準四要素為目標明確性、參與決策、明確期限、績效回饋。 「最高管理階層設定戰術目標、作業計畫或戰術計畫」：層級錯置或把計畫當目標；最高階層對應策略目標。 「SMART 的 S 是簡單、R 是修正」：均屬字義混淆；可衡量、可達成則是正確內涵。 「OKR 透過考核評分機制督促員工」「OKR 強調結果與效率」：這兩項是 KPI 的特色，套在 OKR 上即為錯誤敘述。 「OKR 強調由下而上、個人執行與團隊合作」：這是正確敘述，複選題勿誤選為錯。 「洛克理論的條件包括可預期的」：「可預期」是干擾項；正確條件是可明確衡量、有報酬、可達成。 記憶口訣 MBO 四要素：「明、參、限、饋」——目標明確、參與決策、明確期限、績效回饋。 組織層級：「高策、中戰、基作」——高階策略、中階戰術、基層作業。 SMART：「具、衡、達、關、時」——具體、可衡量、可達成、相關（或切合實際）、有時限；沒有「簡單」、沒有「修正」。 KPI 與 OKR：「KPI 考效率，OKR 大家來」——考核評分與結果效率屬 KPI；由下而上、共同執行屬 OKR。 洛克激勵條件：「衡、酬、達」——可衡量、有報酬、可達成；「可預期」不在其中。