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學習重點 理論名稱：赫茲伯格（F. Herzberg）的雙因子理論（兩因素理論）是指「保健因素與激勵因素」，也稱為激勵—保健理論。 理論出發點：研究核心是員工在工作中的滿意度，也就是哪些因素讓人滿意、哪些因素讓人不滿意。 兩類因素的功能不同：保健因素主要用來防止或消除不滿意；激勵因素才能帶來滿意，並提升工作動機。 正確歸類：薪資、工作安全、工作環境、管理政策、同事關係屬於保健因素；成就感、認同感（受賞識）、責任、升遷、工作本身屬於激勵因素。 申論題作答：能完整說明理論源起、兩類因素的內容與作用，以及在管理上的應用。 核心觀念 一、理論的源起與基本架構 赫茲伯格以工程師與會計師為對象，請受訪者回想工作中感到特別滿意與特別不滿意的事件，並分析這些事件的原因（關鍵事件法）。因此，這個理論源自「在工作中的滿意度」這個問題。它探討的是滿意與不滿意各由哪些因素造成，不是在問誰擔任主管，也不是在問獎金發放是否公平。 研究發現，讓人滿意的因素和讓人不滿意的因素屬於不同類型。赫茲伯格據此把工作因素分成兩類： 保健因素（Hygiene Factors）：又稱維持因素，和工作情境（外在條件）有關。 激勵因素（Motivators）：又稱滿足因素，和工作內容（工作本身）有關。 所以工作滿意度可以分成保健與激勵兩個層面來理解。 二、保健因素：防止不滿意 保健因素是工作周邊的外在條件，好比「保健」可以預防疾病，卻不能讓人更強壯。這類因素的特性如下： 不足時會產生不滿意。例如薪資太低、工作沒有保障、環境惡劣、政策不合理，都會讓員工抱怨。 充足時只能消除不滿意，達到「沒有不滿意」，但不一定讓員工滿意，也不一定能激發積極的工作動機。 常見保健因素判斷重點 薪資水平屬於外在報酬。偏低會讓人不滿，提高後也不必然帶來高度滿意。 工作安全（工作保障）工作是否穩定、有沒有保障，屬於基本條件。題目只寫「安全」時也指這一項。 工作環境（工作條件）辦公場所、設備等物理條件。 公司政策與管理組織的制度與行政規定。 監督主管的督導方式與技術能力。 人際關係與同事、主管、部屬之間的關係，屬於保健因素。 地位、個人生活同樣屬於工作周邊的情境條件。 三、激勵因素：帶來滿意與動機 激勵因素和工作本身直接相關，能讓員工從工作中得到內在的滿足。它的特性如下： 具備時會產生滿意，能激發員工主動投入工作。 缺乏時只是「沒有滿意」，不一定造成不滿意。 常見激勵因素判斷重點 成就感完成有意義的任務、看見自己的成果。 認同感（賞識、認可）工作表現受到主管、同事或組織的肯定。 工作本身工作內容具有挑戰性、有趣、有意義。 責任被授予責任，能自主負責。 升遷（晉升）職位提升。 成長能學習新技能、發揮潛力。 四、滿意與不滿意不是同一條線的兩端 傳統觀點把「滿意」與「不滿意」看成同一條線的兩端。赫茲伯格則認為它們是兩個獨立的層面： 項目保健因素激勵因素 相關面向工作情境（外在）工作內容（內在） 具備時沒有不滿意滿意，有動機 缺乏時不滿意沒有滿意 主要功能預防、消除不滿激發工作動機 也就是說，「滿意」的相反是「沒有滿意」，「不滿意」的相反是「沒有不滿意」。消除了不滿意的因素，不代表員工就會滿意。 五、與需求層級理論的對照（輔助理解） 一般教材常把保健因素對應到馬斯洛需求層級的較低層次需求（生理、安全、社會），把激勵因素對應到較高層次需求（尊重、自我實現）。不過雙因子理論的正式分類只有「保健」與「激勵」，沒有「需求因素」或「情境因素」這種分類名稱。 六、申論題作答架構 理論源起：赫茲伯格探討工作中的滿意度，以關鍵事件法訪談工程師與會計師，發現造成滿意與不滿意的因素不同。 保健因素：包括公司政策、監督、人際關係、工作環境、薪資、工作安全、地位等，屬於工作情境。具備時只能消除不滿，缺乏時會產生不滿。 激勵因素：包括成就感、認同感、工作本身、責任、升遷、成長等，屬於工作內容。具備時能帶來滿意並激發動機。 核心主張：滿意與不滿意是兩個獨立的層面，滿意的相反是沒有滿意，不滿意的相反是沒有不滿意。 管理意涵：管理者應先提供合理的保健因素以避免不滿，再透過工作豐富化（增加責任、挑戰、成就與賞識的機會）運用激勵因素，真正提升工作動機。 常考陷阱 把薪資、工作安全、工作環境當成激勵因素：這三項都是典型的保健因素。看到「錢、保障、環境」就判定為保健因素。 把管理政策當成激勵因素：公司政策與管理屬於工作情境，是保健因素。 把「和工作同仁的關係」當成激勵因素：人際關係屬於保健因素。只有表現受到肯定的「認同感、賞識」才是激勵因素，兩者要分清楚。 理論名稱的錯誤組合：「情境因素與保健因素」「保健因素與需求因素」「需求因素與激勵因素」都是錯的，正確答案只有「保健因素與激勵因素」。 理論源起的干擾選項：「何人擔任我的主管」是領導方面的問題；「獎金發放是否公平正義」是公平理論的範疇；「人們在工作中需要什麼」泛指各種需求，較接近需求理論的問法。本理論源自「在工作中的滿意度」。 複選題的層面判斷：工作滿意度的兩個層面是「激勵」與「保健」。「存在、關係、成長」是 Alderfer ERG 理論的三種需求，不要混淆。 以為改善保健因素就能提高滿意：保健因素做得再好，也只能達到「沒有不滿意」，要激勵員工必須靠激勵因素。 以為口語的「激勵」就是激勵因素：加薪、福利在日常用語中常被稱為「激勵措施」，但在本理論中屬於保健因素。 記憶口訣 「保健看外面，激勵看裡面。」 保健因素是工作外圍的條件（錢、安全、環境、政策、關係），只能防止不滿；激勵因素是工作本身（成就、認同、責任、升遷、成長），才能創造滿意。 「保健防不滿，激勵生滿意。」 滿意的相反是沒有滿意，不滿意的相反是沒有不滿意，兩者是獨立的兩個層面。