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學習重點 先區分三種終止：雇主依第11條預告終止、雇主依第12條不經預告終止，以及勞工依第14條不經預告終止。 熟記預告期間「10、20、30日」，並分清預告期間、預告期間工資、資遣費給付期限與30日除斥期間。 掌握資遣費的請求原因、不得請求的情形（第18條），以及新舊制計算差異；計算基礎是平均工資，不是基本工資。 理解申訴解僱保護（違反者無效）、第13條終止限制，以及第10條之1調動五原則。 核心觀念 一、雇主預告終止：勞動基準法第11條 雇主終止勞動契約須有法定事由，不能僅因「不需要這名勞工」就任意解僱；反過來說，只要具備勞動基準法所定的終止事由，雇主即得單方終止，不以取得勞工同意為必要，憲法保障工作權也不代表雇主絕對不得終止契約。第11條列有五種預告終止事由： 歇業或轉讓。 虧損或業務緊縮。 不可抗力暫停工作在1個月以上。 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任。 業務性質變更並非當然可以資遣，必須連同「有減少勞工必要」及「無適當工作可安置」一起判斷。依本條終止，雇主須依第16條預告（或給付預告期間工資），並依第17條發給資遣費。 二、雇主不經預告終止：第12條 勞工有下列情形之一，雇主得不經預告終止契約： 訂立契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。 對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。 違反勞動契約或工作規則，情節重大。 故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害。 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日。 雇主依第1、2、4、5、6款終止時，應自知悉其情形之日起30日內為之。此30日的法律性質是除斥期間（逾期終止權消滅），不是消滅時效、預告期間或禁止期間；第3款刑之宣告確定的事由不受此30日限制。 依第12條終止，依第18條，勞工不得請求預告期間工資及資遣費。 三、第11條與第12條比較 比較項目第11條（預告終止）第12條（不經預告終止） 事由性質經營因素或勞工能力問題，勞工多無可歸責勞工有可歸責的不當行為 典型事由歇業轉讓、虧損緊縮、不可抗力暫停工作1個月以上、業務性質變更、確不能勝任虛偽意思表示、暴行侮辱、受刑宣告確定、違約或違反工作規則情節重大、故意損耗或洩密、曠工 是否預告須預告，未預告應給預告期間工資不必預告 資遣費有無 行使期間無30日除斥期間規定多數事由須於知悉起30日內 四、終止契約的保護限制：第13條與第74條 勞工在第50條規定的產假停止工作期間，或第59條規定的職業災害醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，例外得終止。 勞工發現事業單位違反勞動基準法或其他勞工法令，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪，或為其他不利之處分；違反此規定所為的行為無效。也就是說，報復性解僱自始不生效力，並不是「解僱仍有效、僅對雇主裁罰」，也不是效力未定或得撤銷。 五、勞工不經預告終止：第14條 雇主有下列情形之一，勞工得不經預告終止契約： 訂立契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞。 雇主、雇主家屬或雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為。 契約所訂之工作，對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果。 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康。 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞。 第6款只要有損害之「虞」即可，不要求損害已實際發生。勞工依第1款、第6款終止，應於知悉其情形之日起30日內為之；但雇主有第6款情形者，勞工得於知悉損害結果之日起30日內為之。有第2款或第4款情形，如雇主已終止與該代理人間之契約，或患有法定傳染病者已依衛生法規接受治療，勞工即不得終止契約。 勞工依第14條合法終止契約，準用第17條請求資遣費。因此「勞工主動離職」不一定沒有資遣費，關鍵在於是不是因雇主有法定可歸責事由而終止。 六、預告期間與謀職假：第15條、第16條 繼續工作年資預告期間 3個月以上、未滿1年10日前 1年以上、未滿3年20日前 3年以上30日前 雇主依第11條或第13條但書終止契約，適用上述預告期間；不定期契約勞工自請離職，也準用上述期間預告雇主。因此，工作7年的勞工想辭職，應於30日前預告。不定期契約並不是任何一方都可隨時終止而不受預告拘束。 特定性定期契約期限逾3年者，勞工於屆滿3年後得終止契約，但應於30日前預告雇主；不是「逾2年、屆滿2年」。 雇主預告終止後，勞工為另謀工作，得於工作時間請假外出，每星期不得超過2日的工作時間，請假期間工資照給。雇主未依法定期間預告而終止契約，應給付預告期間工資；此款項與資遣費是不同的給付義務。 七、資遣費：第17條 制度計算方式給付期限 勞基法第17條（舊制年資）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資；剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給，未滿1個月者以1個月計。終止契約30日內發給。 勞工退休金條例（新制年資）每滿1年發給二分之一個月平均工資；未滿1年者以比例計給，最高以6個月平均工資為限。終止契約30日內發給。 題目若明確問勞基法第17條，應以舊制公式作答。計算基礎是平均工資（原則上以事由發生當日前6個月內所得工資總額計算），不是基本工資，也不是直接以最後1個月薪資代替。 雇主因經營不善、業務緊縮而依法資遣，即使只是結束特定部門，被資遣的勞工仍得請求資遣費；勞工依第14條合法終止，也可請求。資遣費為法定權利，勞資雙方不得事先合意要求勞工預先拋棄資遣費請求權。 八、不得請求資遣費的情形：第18條 有下列情形之一，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 依第12條（勞工有可歸責事由遭雇主不經預告終止）或第15條（勞工自請離職、特定性定期契約屆滿3年後勞工終止）終止契約。 定期勞動契約期滿離職，不論臨時性、短期性、季節性或特定性定期契約皆同。 所以「不論雇主終止原因為何，勞工都有權請求資遣費」是錯誤的；判斷資遣費一定要先看終止原因，不能只看年資。 九、工作調動五原則：第10條之1 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定。 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 考量勞工及其家庭之生活利益。 「勞工之工作年資和年紀」不是法定應考量項目；「雇主有應受保護之正當營業利益」也不是調動原則的法定用語（該用語常見於離職後競業禁止的要件），不能與「企業經營上所必須」混用。 常考陷阱 第11條、第12條事由互換：「違反勞動契約或工作規則，情節重大」屬第12條，不經預告且無資遣費；「歇業或轉讓」「確不能勝任」「不可抗力暫停工作1個月以上」都屬第11條預告終止。 把任何終止都當成有資遣費：第12條解僱、自請離職、定期契約期滿（包括特定性、臨時性），均不得請求資遣費。 把勞工不經預告離職一律當成無資遣費：依第14條合法終止（如雇主不依約給付報酬、違反勞工法令致有損害勞工權益之虞），仍得請求資遣費。 資遣費計算基礎寫成「基本工資」：應為平均工資。 特定性定期契約的年限寫成2年：正確是期限逾3年者，屆滿3年後勞工得終止，並應30日前預告。 不定期契約「隨時終止、不受預告拘束」：錯誤，勞工自請離職仍須依年資預告。 30日性質混淆：第12條「知悉起30日內終止」是除斥期間；第16條是預告期間；第17條是資遣費給付期限。 誤認第12條全部事由都有30日限制：第3款受刑之宣告確定為例外。 申訴解僱的效力：不是「效力不受影響、僅行政裁罰」，也不是效力未定或得撤銷，而是無效。 雇主終止的極端說法：「只要不需要就可任意終止」「工作權保障所以絕對不得終止」「須經勞工同意才能終止」都錯；正確是具備法定事由即得終止。 調動原則混入無關因素：「工作年資和年紀」「雇主有應受保護之正當營業利益」不是第10條之1的法定原則。 記憶口訣 「三月十、一年二十、三年三十」：預告期間的年資門檻。 「十一經營不能任、十二勞工犯了錯、十四雇主有錯勞工走」：第11條為經營因素或確不能勝任；第12條為勞工可歸責；第14條為雇主可歸責，勞工離職仍可領資遣費。 「十二、十五、期滿走，資遣費都沒有」：第18條不得請求資遣費的情形。 「舊一、新半、新上六；平均工資、三十日內付」：舊制每年1個月、新制每年半個月且上限6個月，均以平均工資計算，終止後30日內發給。