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學習重點 掌握性別、性傾向歧視的禁止範圍（從招募到解僱），並區分基於能力、年資、績效、學歷的合理差異與性別刻板印象。 理解同工同值同酬、婚育離職條款無效（條款與據以終止勞動契約均無效），以及「受僱者先釋明、雇主再舉證」的舉證責任分配。 熟記產假、產檢假、陪產檢及陪產假的日數，並注意產檢假、陪產檢及陪產假都是有薪假。 區分性騷擾防治（10人、30人）、哺集乳室及托兒（100人）的雇主人數門檻，以及主管機關「應補助」與「得獎勵」的差別。 核心觀念 一、禁止歧視：從求職到離職均受保障 本法原名「性別工作平等法」，現名為性別平等工作法。保障對象不限女性，男性及不同性傾向者均受保障。私人公司、補習班等私營事業同樣適用，不能以私營事業或契約自由為由排除本法。 事項判斷重點 招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷（第7條）不得因性別或性傾向而有差別待遇；但工作性質僅適合特定性別者，例外容許。 教育、訓練（第8條）及福利措施（第9條）不得因性別或性傾向差別待遇。福利雖是雇主額外給予，仍不能因此任意差別對待。 薪資（第10條）不得因性別或性傾向差別待遇；但年資、獎懲、績效等非性別因素的正當理由可以有差異。 退休、資遣、離職及解僱（第11條）均不得因性別或性傾向差別待遇。 「工作性質僅適合特定性別」要依工作本質判斷，不能只憑雇主偏好、顧客喜惡或性別刻板印象。法條沒有以事先向主管機關核備或申請許可作為此例外的要件。因此，徵才廣告只有在工作性質僅適合特定性別時，才可以限定性別。 例如，以「女性較愛乾淨」為由，只向住宿舍的男性收清潔費；或把住宅優惠貸款的順位依男先女後排列，都是福利上的性別歧視。即使多數男性確實不打掃，也不能使這種以性別為標準的差別待遇合理化。以「顧客不喜歡同性戀」或「不男不女、疑似同性戀、不適合文教工作」為由解僱，則構成性傾向歧視。 二、同工同值同酬：比較實質工作與正當理由 依第10條，工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別、性傾向的正當理由，得有合理差異。 合法差異：學歷不同（如碩士與學士）而起薪不同；績效較好而得到較佳陞遷機會。 違法差異：年資績效相同卻只因性別而薪資不同；以「男性負重或體力較佳」「男性養家責任較重」為理由加薪；兩人工作價值相同，只因一人有主管頭銜就給較高薪資。 改善方式：雇主不得以降低其他受僱者薪資的方式規避同酬義務。例如調降男性薪資以拉齊男女待遇，仍然違法。 勞動基準法也規定，雇主對勞工不得因性別而有差別待遇；工作相同、效率相同者，應給付同等工資。另須注意：工資不得低於法定最低標準；雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用；工資應以法定通用貨幣給付，不能寫成「法定或市場通用貨幣」。 三、婚姻與懷孕：條款及據以終止均無效 依第11條，工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時應行離職或留職停薪，也不得以這些情事作為解僱理由。違反者，規定或約定無效，勞動契約的終止也不生效力。面試時已事先告知、員工已同意簽約，都不能使條款變得有效。雇主除了條款無效外，也可能被處以罰鍰，「受罰但約定仍有效」的說法是錯的。 憲法關聯：結婚離職條款違反憲法上的性別平等價值。基本權在私人間雖然不直接適用，仍會透過法院解釋民法等私法規定（間接第三人效力）發揮作用，因此不能說私人契約對基本權沒有構成限制。法院應依本法認定這類條款無效。 懷孕的受僱者（例如空服員）請求轉調時，雇主若有可以轉調的工作，就不應強迫她留職停薪或離職。依勞動基準法，女性勞工在妊娠期間如果有較輕易的工作，得申請改調，雇主不得拒絕，也不得減少工資。 但懷孕不代表任何解僱都當然無效。如果確實是基於與懷孕無關的理由（例如連續多年考績不佳）而解僱，不能只因當事人懷孕就認定違反本法。若考績不佳其實是依法請產檢假所造成，雇主就不能藉考績之名做不利處分。 四、舉證責任：受僱者先釋明，雇主再證明 依第31條，受僱者或求職者釋明差別待遇的事實後，雇主應就差別待遇的非性別、性傾向因素，或該工作的特定性別因素，負舉證責任。 「釋明」是提出讓差別待遇事實具有可信性的資料，不必完整證明雇主有歧視動機。舉例來說，懷孕後突然被挑剔、被資遣，或做相同工作的男女薪資不同，受僱者釋明後，舉證責任就轉換到雇主，由雇主證明有績效、年資等正當理由。本法對舉證責任有明文規定，不是由法院依個案判斷，也不是由主管機關分配或依職權調查。 五、促進措施：請假日數與工作調整 情形法定期間及重點 分娩產假8星期。 妊娠3個月以上流產產假4星期。 妊娠2個月以上、未滿3個月流產產假1星期。 妊娠未滿2個月流產產假5日。 妊娠期間產前檢查產檢假7日，薪資照給。 陪伴配偶產檢或配偶分娩陪產檢及陪產假共7日，薪資照給。 產假期間的薪資依相關法令計算。陪產檢及陪產假是合計7日，不是兩者各7日。陪產假屬於有薪假，所以「給予無薪的陪產假5日」違法，因為既不給薪，日數也不足。 受僱於僱用30人以上雇主的受僱者，為撫育未滿3歲子女，得向雇主請求以下兩者之一：每天減少工作時間1小時（減少的時間不得請求報酬），或調整工作時間。受僱於未滿30人雇主者，經雙方協商合意後也可以辦理。 六、性騷擾防治、托兒與主管機關措施 所有雇主都應採取適當措施防治性騷擾。僱用10人以上、未達30人者，應訂定申訴管道並在工作場所公開揭示；僱用30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並公開揭示。防治措施包括教育訓練、申訴專線電話、傳真或電子信箱、懲戒辦法等；把不同性別員工分開辦公，不是法定的防治措施。 依第23條，僱用100人以上的雇主，應提供哺（集）乳室，以及托兒設施或適當的托兒措施（例如與鄰近托育機構簽約，給員工優惠）。不必自建托兒所，現行門檻是100人，不是250人。主管機關對雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。 注意：本法罰則章對雇主未設托兒設施並沒有處罰規定，所以不能因條文用「應」字就推論主管機關可以處罰鍰。一般將此理解為欠缺罰則擔保的「努力義務」。 主管機關應採取就業服務、職業訓練及其他必要措施，協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職的受僱者再就業。雇主僱用這些人成效卓著的，主管機關得給予適當獎勵。法律沒有規定主管機關「應表揚」提供托兒措施的雇主，因為對托兒的規定是補助，不是表揚。 各級主管機關應設性別平等工作會，置委員5至11人，任期2年，由具備勞工事務、性別問題相關學識經驗或法律專業的人士擔任。女性委員應占全體委員二分之一以上，政府機關代表不得超過全體三分之一。 常考陷阱 「禁止差別待遇，絕無例外」：錯。招募等事項有「工作性質僅適合特定性別」的例外；薪資也可以基於年資、績效、學歷等非性別因素而有差異。 「限定性別須向主管機關核備或許可」：錯。只看工作性質是否僅適合特定性別。 「性傾向可以作為解僱理由」「本法只管男女平等」「私營機構或男性不適用」：都錯。性傾向同樣受保障，本法適用於所有雇主與性別。 「福利是恩惠，可以男女有別」「男性養家較辛苦所以優先」：錯。福利同樣受禁止歧視規定拘束，刻板印象不是正當理由。 「降低男性薪資以符合同酬」：違法。不得以降低他人薪資的方式規避同酬義務。 「婚育條款無效，但終止有效」「事先告知就有效」「受罰但約定有效」：都錯。條款與據以終止勞動契約均無效。 「私人契約不構成基本權限制」：錯。基本權透過私法解釋間接發生效力。 「懷孕期間一律不得解僱」：錯。與懷孕無關的正當理由（如長期考績不佳）仍可能合法。 舉證責任：「受僱者負完全舉證責任」「受僱者完全不必釋明」「本法未規定」「依個案或由主管機關分配」都是錯的。正解是受僱者先釋明，雇主再舉證。 「無薪陪產假」「陪產假5日」：錯。陪產檢及陪產假共7日，薪資照給。 「托兒門檻250人」「未設托兒設施即可處罰鍰」「對托兒措施應表揚」：都錯。門檻是100人，本法對此沒有罰則，主管機關給的是經費補助。 「將男女分開辦公」：不是法定的性騷擾防治措施。 記憶口訣 「先釋明，雇主證；同工值，同薪資，不准降人拉齊。」產假記「八、四、一、五」：分娩8星期、滿3個月流產4星期、滿2個月未滿3個月流產1星期、未滿2個月流產5日。七日假記「產檢7、陪產檢加陪產共7，都有薪」。人數記「十人管道、三十規範、百人乳托」；托兒是「應補助、無罰則」，再就業是「應協助、得獎勵」。