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學習重點 掌握合作系統三要素：共同目標、貢獻心力的意願、相互溝通的能力。 理解組織存續的關鍵是貢獻與滿足的動態平衡。誘因包括物質條件與非物質條件，平衡會隨情況變動。 熟記主管三大職能：建立並維繫溝通系統、取得必要的服務（努力）、制定並界定組織目的，其中最受強調的是溝通。 熟悉巴納德的溝通原則：管道明確、直接簡短、循序進行、不可中斷、主管能勝任溝通中心。 分辨巴納德的代表主張：互動體系論、動態平衡理論、非正式組織、權威接受論。理性決策論、權變領導、控制幅度等不屬於他的主張。 核心觀念 一、巴納德：組織是合作的互動系統 巴納德（C. I. Barnard）在《主管人員的職能》（亦譯《主管人員的功能》，The Functions of the Executive）中，把組織看成人群互動、協調合作所形成的系統。他是互動體系論（合作系統論）與動態平衡理論的代表人物，關注的問題是人為什麼願意合作，以及組織如何讓合作持續下去。 正式組織是兩人以上有意識協調活動或力量的系統。這個互動系統由三項要素結合而成： 要素意義與辨識關鍵 共同目標參與者理解並接受合作所要達成的目的，但每個人的私人動機不一定相同。 貢獻心力的意願成員願意投入時間、勞力、知識等服務。意願能否產生，取決於貢獻與滿足是否平衡。 相互溝通的能力讓共同目標得以傳達、成員的服務得以協調，是連結前兩項要素的關鍵。 分享的經驗、階級地位關係、指揮命令體系、與外在環境的互動，都不是三要素。選項只要混入其中任何一項，就不是正確組合。 二、貢獻與滿足的平衡（誘因與貢獻的動態平衡） 成員之所以為組織貢獻所能，是因為組織能給他各種滿足。組織則靠成員的貢獻維持運作，再繼續提供誘因。因此，組織的生存與發展，有賴於組織與成員之間維持貢獻與滿足的平衡。從組織角度看，就是組織提供的誘因與成員投入的貢獻之間的動態平衡。 「誘因」是組織提供的條件，「滿足」是成員獲得的感受，兩者在交換關係中屬於同一側。所以「誘因與滿足的平衡」是錯誤說法。作為學說名稱，考題的標準寫法是「貢獻與滿足的平衡」，不寫成「組織誘因論」。 這種平衡是動態的，不存在固定不變的均衡點。成員的需求、工作負擔與環境都會改變，組織必須持續調整誘因。組織的激勵作用有助於成員持續投入；若誘因不足，不能靠權威來補充。 誘因類型具體內容 物質誘因薪資、獎金等物質報酬，以及理想的物理工作條件。 非物質誘因成就感、名望、地位、個人權力、理想的實現、良好的人際關係、參與感等。 誘因不能只靠物質條件，更要重視非物質條件。巴納德不認為「維持生存水準以上的物質報酬是所有人都追求的」。每個人重視的滿足不同，不能一概而論。 公平問題對成員士氣有重要影響，這屬於貢獻滿足平衡的論點。此論與亞當斯（J. S. Adams）的公平（衡平）理論有異曲同工之妙，因為兩者都重視個人付出與所得之間是否相稱。 三、主管的職能 巴納德認為，在正式組織中，主管是維持組織運作最關鍵的人物（不是第一線服務人員）。主管的任務是使合作系統持續運作，主要職能有三項： 職能內容與題幹線索 建立並維繫溝通系統使資訊與目的有效傳達，促進理解與協調。題幹若描述「透過正式與非正式方式說服同仁接受未來規劃方向」，重點在傳達與說服，應判為維繫組織溝通，不是規劃目標。 取得必要的服務（努力）吸引並維持成員參與，提供適當誘因，讓員工願意投入。「積極取得必須的努力」「獲取員工的努力配合」「將員工導入合作關係」「確保員工提供必要的服務」都屬於這一項。 制定並界定組織目的與目標確立合作方向，把整體目的具體化，讓成員的活動有所依循。 如果題目說主管「最重要的職能有二」，答案是建立溝通系統與積極取得（獲取）員工必要的努力。在各項領導功能中，巴納德特別強調的是溝通的功能。 以下各項都不是巴納德所說的主管職能：建立人事管理制度、制定組織法令規章、控制下屬行為、建構監督機制、設計激勵措施、設置資訊蒐集系統、建立人脈關係。 四、溝通系統與溝通原則 巴納德認為溝通是行政工作中極為重要的要素。溝通技術會影響組織的結構、廣度與範圍；相比之下，「專業」最不受溝通影響。 他所探討的溝通系統是組織內部溝通，包括上行、下行、平行溝通，不包括對外溝通。 做好溝通應注意下列原則： 管道明確：溝通管道應明確，讓組織成員都知道；主管與部屬之間的溝通關係應加以規範。 直接簡短：溝通路線應盡量直接而簡短，減少延誤與失真。 循序進行：溝通應依循完整的路線進行，不任意越級。 不可中斷：溝通路線不能中斷。主管不在時，應有人代為溝通，以維持運作。 中心勝任：擔任溝通中心的主管，能力應足以勝任這項重任。 權威可確認：每一項溝通都應能確認來自具有權威的職位。 違反這些原則的說法包括：溝通管道以非正式為主、溝通應同時有直接與間接路線、溝通應設正式與非正式雙重管道、溝通路線應隨時更動以保持彈性、溝通路線中斷時不宜由他人代為溝通。 五、非正式組織、權威接受論與領導 重視非正式組織是巴納德的重要主張。非正式組織由成員間的接觸、互動與情感關係形成，可以促進溝通、維繫合作意願與凝聚力，並維護個人的人格完整與自主。非正式組織與正式組織相互依存，主管不能忽視。依國考的觀點，「應重視非正式組織的存在，因為非正式組織也是有意識的協調行動體系」屬於巴納德的看法，作答時不要把它當成錯誤選項。 權威接受論主張，命令有沒有權威，取決於部屬是否接受，而不是發令者的職位。部屬接受命令的條件有四：能夠了解命令的內容、相信命令符合組織目的、相信命令不違背自己的整體利益、在能力上能夠執行。落在成員無差異圈（冷漠區）內的命令，通常不經質疑就會被接受。 在領導方面，巴納德強調客觀環境對領導的影響力，認為領導的效果受領導者、追隨者與環境共同影響。但「強調權變領導」並不是他的代表主張，題目若問「何者不是巴納德的主張」，權變領導應選出。 屬於巴納德不屬於巴納德 互動體系論、動態平衡理論、貢獻與滿足的平衡、重視非正式組織、權威接受論、溝通系統與主管職能、客觀環境影響領導理性決策論、滿意決策論（賽蒙）、霍桑（胡桑）實驗學派（梅堯等人）、官僚體制（韋伯）、權變領導、人性本善理論、重視控制幅度、組織誘因論 常考陷阱 平衡的兩端寫錯：正確是「貢獻與滿足」，看到「誘因與滿足」「系統與環境」「主管與部屬」「技術與行為」「貢獻與經濟」都是錯的。貢獻意願的產生，也是靠貢獻與滿足的平衡。 把平衡寫成固定：「存在一個不變的均衡點」是錯的，平衡是動態的。 把誘因限縮為物質：「誘因指有形的物質報償」「維持生存水準以上的物質報酬是所有人所追求的」都錯。成就感、名望、個人權力、理想的物理工作條件都是誘因。 以權威補誘因：「組織可透過權威來補充誘因的不足」是錯的；「組織的激勵作用有助於成員持續投入」才正確。 三要素混入雜項：分享的經驗、指揮命令體系、階級地位關係、與外在環境的互動，都不是三要素。 主管職能寫成管控或制度建設：控制下屬、建立人事制度、制定法令規章、建構監督機制，都不是主管職能。重視「控制幅度」也不是巴納德的觀點。 關鍵人物換人：正式組織中最關鍵的是主管，「第一線服務人員最關鍵」是錯的。 看到「規劃方向」就選制定目標：如果行為重點是說服同仁接受，應選「維繫組織溝通」。 溝通原則反著寫：以非正式管道為主、直接與間接雙路線、正式與非正式雙重管道、路線隨時更動、中斷時不宜由他人代為溝通，都是錯誤選項。 溝通型態多算：上行、下行、平行溝通都包括在內，對外溝通不包括。最不受溝通影響的組織要素是「專業」。 學者張冠李戴：理性決策論、滿意決策屬賽蒙；霍桑實驗與巴納德無關；權變領導不是他的主張。不過，「強調客觀環境對領導的影響力」選巴納德。 記憶口訣 合作三要素「目、願、通」：共同目標、貢獻意願、相互溝通。 主管三職能「通、努、目」：建溝通、取努力、定目的。如果只考兩項，答「通、努」。 溝通原則「明、短、序、不斷、能勝任」：管道明確、直接簡短、循序進行、路線不中斷、主管能勝任溝通中心。 平衡記「有貢獻就要有滿足，滿足不只靠錢，也不會一成不變」。