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學習重點 掌握組織的靜態、動態、生態與心態四種意義，依「權責結構、互動行為、環境適應、團體意識」辨識。 理解組織目標的共同性質與作用，能說明目標為何是組織存在、行動、協調及考核的基礎。 掌握組織理論的特徵，並比較理性模式與政治模式在目標、權力、衝突及決策過程上的差異。 區分組織構成要素（目的、物質、精神、效率）與組織結構，並認識行政學各時期對組織的不同看法。 理解組織信譽與組織正當性的意義，以及組織生存需要內部合作、外部支持與環境調適。 核心觀念 一、組織意義的四種觀點 組織是人們為達成共同目的，透過分工、協調與合作形成的體系。觀察焦點不同，便會形成不同的組織意義。 觀點觀察重點辨識關鍵 靜態（static）觀點將組織視為正式的職位、權責分配關係與層級節制體系。組織圖、法令規章、人事編制、權責分配、上下隸屬。 動態（dynamic）觀點從組織人員的交互行為及實際運作過程理解組織。人員交互行為、協同行動、運作過程。 生態（organic）觀點將組織視為有機的生長體，隨時代及環境演變自求適應、自謀調整。有機體、環境適應、因時因地制宜、「制度是生長起來的」。 心態（psychological）觀點強調成員透過情感交流與思想溝通，形成共同認同的團體意識。情感、思想溝通、歸屬感、團體意識。 生態觀點認為，只研究法令規章、人事編制等正式安排，無法了解組織的真正意涵，還須考慮現實的環境因素。因此，西諺「制度是生長起來的，不是製造出來的」強調的是生態意義。由於環境各不相同，管理者應依實際情況處理與運用管理方法，不追求放諸四海皆準的組織理論與原則；追求普遍適用原則反而是傳統理論的想法。 二、組織目標的性質與作用 組織目標是組織希望達成的未來狀態，是組織的基本要素，也是組織存在及採取行動的依據；沒有目標，組織便失去存在價值。政府、企業與第三部門的使命雖然不同，目標仍具有下列共通性質。 明確性：目標應清楚具體，使組織成員努力的方向明確，也便於執行與評估。 一致性：組織目標與成員個人目標之間，以及各層級、各單位的目標之間，應相互配合、方向一致，避免彼此抵銷；不代表目標永遠不可更改。 社會性：組織存在於社會之中，目標須符合社會需求、價值及期待，才能獲得社會支持；重點不在與其他組織區隔差異。 複雜性：組織往往同時追求多項目標，目標之間可能發生衝突，須權衡與整合；並非指必須以多元複雜的績效指標來衡量。 調適性：目標須因應環境、資源及需求的變化而適度調整，兼顧方向的穩定與運作的彈性。 組織目標的主要作用，可從「存在、行動、整合、評估」四個層面掌握： 使組織合理化：說明組織為何存在、為何需要資源，以及其活動具有何種價值，提供社會支持的理由。 指引行動與規劃：提供決策、工作優先順序及資源配置的方向，使成員有所遵循，並具激勵作用。 增進組織的協調：使各部門朝共同方向努力，減少本位主義與行動衝突，凝聚成員力量。 作為考核的依據：以預定目標衡量實際成果，判斷執行成效，作為檢討與改進的基礎。 「使組織多元化」不是組織目標的作用。目標可能多元，是對目標性質（複雜性）的描述，目標的功能恰恰在於整合與協調，不能與「使組織多元化」混為一談。 申論作答要領：先界定組織目標並點出其為組織基本要素，再分述目標的作用（合理化、指引行動、增進協調、考核依據），接著說明明確性、一致性、社會性、複雜性、調適性等共通本質，並以政府、企業、第三部門各舉一例說明；最後總結：不同部門使命雖異，皆須透過明確、協調且能隨環境調適的目標，連結組織存在價值與實際績效。 三、組織理論的特徵與分析模式 組織理論經不斷驗證與歸納，具有下列特徵： 不是一套完整的單一理論：由多種學派與觀點組成，至今並未統一成完整單一理論。 涉及多學科整合的性格：結合社會學、心理學、政治學、經濟學、管理學等知識。 目的在解釋和預測組織現象：協助理解組織如何運作，並據以改善管理。 較缺乏公共面向的觀點，但不排斥公共面向：既有研究多以企業等一般組織為對象，公共面向的關注較少；但這只是研究重心的描述，組織理論並不排斥公共面向。兩種說法都正確。 組織理論的研究範圍涵蓋人員、結構、技術、權力及環境等，不是只探討人與人的理論。 費佛（Jeffrey Pfeffer）比較組織分析的理性模式與政治模式： 比較面向理性模式政治模式 組織目標目標一致、明確。目標多元，可能彼此衝突。 權力分配集權，以正式權威整合行動。分權，權力分散於不同群體。 衝突觀點衝突是妨礙效率、應加以控制的現象。衝突是正常且正當的現象。 決策過程有秩序，依分析與程序進行。無秩序，透過協商、競爭、結盟及討價還價形成決定。 核心關切目標達成與效率。權力運作與利益調整。 四、組織構成要素與組織結構 組織包含目的的、物質的、精神的、效率的四種要素： 目的要素：組織所欲達成的任務與目標，回答「為何存在、要做什麼」。 物質要素：組織運作所需的人員、經費、設備、房舍等物質資源。 精神要素：涉及領導方式、士氣、權責觀念、合作意願及成員的精神聯繫。 效率要素：使各項要素有效配合與運用，以最經濟的方式達成組織目的。 機關的經費與設備屬物質要素；領導方式屬精神要素；機關遭遇的外在環境並非構成要素本身。 組織結構是為達成各項組織活動，所進行的任務分工、溝通協調，以及所形成的工作流程與正式權威關係型態；依學理，其主要意義是人員與工作事務的配對安排，即誰負責什麼工作、向誰報告、如何協調。 概念重點 組織結構任務分工、溝通協調、工作流程、正式權威關係。 組織文化成員共享的價值、信念與規範。 組織發展有計畫的變革與改善。 組織意象人們對組織形成的印象或隱喻。 行政學各時期對組織的看法也不可錯置： 傳統理論時期（1930 年代之前）：視組織為封閉系統，強調層級節制、專業分工與正式結構。 修正理論時期（1930～1960 年代）：重視人群關係、非正式組織與成員的心理、社會需求。 系統理論時期及行政生態學：視組織為開放系統，行政生態學強調組織與外在環境的互動關係。 五、組織信譽、正當性與生存條件 組織信譽是組織本於公平、誠實的運作，從而贏得其他組織尊重與信賴的狀態。判斷核心是「公平誠實所累積的尊重與信任」；組織吸納、組織行銷等概念則各有不同重點，不可混淆。 組織正當性是社會對組織行為符合既有規範、價值與信念，因而具有合宜性的普遍認知。它不要求所有人認同，也不只等於形式上的合法。 取得與管理正當性的方式： 溝通：正當性的管理有賴於溝通，向社會說明組織目的與行動。 順從環境：回應社會規範及期待，是組織獲得正當性的一種手段。 前瞻性規劃：預先因應環境變化，有助於維持正當性。 組織生存發展的必要條件包括：成員有效分工合作、為社會所接納並支持、對變遷環境有效調適。成員間的強烈競爭並非必要條件，過度競爭反而可能損害合作。 常考陷阱 四觀點混淆：「機關權責分配、層級節制體系」是靜態；「人員交互行為」是動態；「有機體、隨環境自求適應、只研究法令規章無法了解組織」是生態；「情感交流、思想溝通形成團體意識」是心態。動態不是「隨環境變動」。 「生態觀點追求放諸四海皆準的原則」：錯誤，生態觀點強調依實際情況權變處理。 目標性質曲解：「一致性＝不可更改」、「社會性＝與其他組織區隔」、「複雜性＝以多元複雜的 KPI 衡量」皆錯；只有「明確性＝成員努力方向明確具體」是正確定義。 「使組織多元化」是目標作用：錯誤；目標作用是合理化、指引、協調、考核。 理性與政治模式顛倒：理性模式＝集權、目標一致、壓制衝突、決策有秩序；政治模式＝分權、目標多元、衝突正當、決策無秩序。選項只要方向互換就是錯的。 組織理論特徵：「已發展成完整的單一理論」、「只是探討人與人的理論」為錯；「較缺乏公共面向」與「不排斥公共面向」都屬正確敘述。 時期錯置：傳統理論是封閉系統而非開放系統；修正理論重人群關係而非層級節制；行政生態學重外在環境而非內部人員互動。 構成要素歸類：經費設備是物質、領導方式是精神、所欲達成的任務才是目的要素。 組織結構誤選：題幹出現「任務分工、溝通協調、工作流程、正式權威關係」即為組織結構；其意義是「人員與工作事務」的配對，不是人員與機器。 「獲得所有人認同才有正當性」：錯誤；正當性是社會的普遍認知，不需全體同意。 「成員間強烈競爭」是生存條件：錯誤；必要條件是分工合作、社會支持、環境調適。 記憶口訣 組織四觀：「靜看權責、動看互動、生看環境、心看認同。」 構成要素：「目物精效」——目的（任務）、物質（經費設備）、精神（領導士氣）、效率（有效配合）。 模式比較：「理性一致集權有秩序；政治多元分權無秩序。」 目標作用：「存在有理由，行動有方向，合作有依歸，考核有標準。」 正當性：「溝通、順從、看前方；普遍認同不必全。」