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學習重點 掌握人事分類的兩大類型：品位分類以人為中心，職位分類以事為中心；西方文官系統結構即分為這兩類。 從分類依據、官職關係、薪酬、激勵、任用、等級多寡及制度彈性，比較兩制的特色與優缺點。 辨別品位分類的通才取向與職位分類的專才取向，理解同工同酬、人事調整及工作保障的差異。 認識我國「兩制合一」是結合品位分類與職位分類，以及美國為職位分類的代表國家。 理解工作分析的目的，區分職務說明書與職務規範書。 核心觀念 一、人事分類的兩大制度 西方文官系統的結構，主要可分為品位分類制與職位分類制。兩者最根本的差異，在於先看「人的資格地位」，還是先看「工作的職責內容」。 品位分類制以公務人員個人為分類對象，依其資格、資歷及地位高低，建立身分與等級，並以個人資歷作為任官分職的標準。品位所代表的是人的資格地位，不是工作的繁簡難易。制度重視人員的長期培育、身分保障及職涯發展，較適合領導管理所需的通才。 職位分類制以職位為分類對象，依工作的性質、難易程度、職責輕重及所需資格，將職位分類分等，再選擇適合的人員任用。其基本精神是因事設職、按職擇人，較適合專業性工作，並重視科學管理及專才專用。職位所代表的是工作任務的繁簡與職責輕重。 二、品位分類與職位分類比較 比較面向品位分類制職位分類制 分類中心以人為中心以事、職位為中心 分類對象個別公務人員職位（非個人） 分類依據個人的資格、資歷、地位高低工作性質、難易程度及職責輕重 官職關係官與職相對分離，個人品位與所任職務不必完全一致官與職相結合，等級與所任職位密切連動 任用取向重視通才，適合領導管理工作重視專才，適合專業性工作 激勵特色以「名」鼓勵人：名分、官階、身分地位重視職責與報酬的連結，以待遇形成激勵 薪酬基礎較重視個人品位與身分等級，較不易符合同工同酬依工作內容及職責而定，強調同工同酬 分類與等級分類較粗，職務類別與等級劃分較少分類較細，職務類別與等級劃分較多 晉升幅度相對較大相對較小 制度規劃相對簡單易行須詳查、分析及評定職位，較繁複 人事調整結構富於彈性、適應力強，便於調整職務受職位分類與資格要求限制，彈性較低 人事保障較重視文官身分與職涯保障，工作穩定性較高人員任用與特定職位的連結較強 人事配合較可能發生人與事不相稱較能使人員資格與工作要求相配合 品位分類因為先看人的身分與品位，調職時較不受特定職位限制，因此人事調度富於彈性；但也可能出現從事相同工作的人，因品位不同而待遇不同，故較不易符合「同工同酬」。其優點可歸納為：保證工作穩定、結構富於彈性、晉升幅度較大、制度簡單易行。 職位分類透過工作分析，明確界定各職位的任務與資格，具有重視科學管理、因事設職按職擇人、權責分明便於分工合作、專才專用、職責與報酬連結（同工同酬）等優點。但職位劃分精細，建立與維護制度較費工，人員調動也須考量職位及資格是否相符。 「等級較少、晉升幅度較大」是一組相連的比較觀念：品位分類的等級劃分較粗，每次晉升所跨越的幅度相對較大，這是品位分類的特色，不是職位分類的優點。 三、代表國家與我國兩制合一 傳統制度比較中，美國是職位分類制的代表；英國、德國、法國通常作為品位分類傳統的比較對象。這是制度類型的概括，並不表示各國實務完全沒有混合或調整。 我國所稱「兩制合一」，是結合品位分類與職位分類，兼顧人員的官等職等與職務的分類要求。它不是聘任制與常任制、部內制與部外制，也不是政務官與事務官的結合。 四、工作分析：釐清工作及任職條件 工作分析又稱職務分析，是有系統地蒐集、整理與分析工作資料，以了解組織內工作的合理性、各職位的職責、任務、活動內容，以及擔任該職位所應具備資格條件的活動。 工作分析同時回答兩類問題：一是「這個工作要做什麼、負什麼責任？」；二是「什麼樣的人具備完成工作的條件？」。分析結果可作為職位分類，以及招募甄選、訓練、績效管理與薪酬設計的依據。 職位分類以工作內容為基礎，因此必須先了解職位實際負擔的工作與責任。工作分析是建立職位分類的重要基礎，不等於考績評定，也不同於估算未來人力需求的人力規劃，或研究人與機器環境配合的人因工程。 五、工作分析的產出：兩種文件要分清 文件主要焦點典型內容 職務說明書Job Description工作本身：要做什麼職務名稱、工作目的、任務內容、職責、權限、工作關係及工作條件等 職務規範書Job Specification任職者條件：需要具備什麼執行特定工作人員所需的知識、技能、能力及其他特質，即KSAOs 職務說明書是工作分析最主要的產物，著重描述工作的內容與責任；職務規範書也是工作分析的產出，著重列明完成該工作所需的人員條件。兩者可配合使用，不能因名稱都含「職務」而混為一談。 K：Knowledge，知識，指工作所需理解的事實、原理與專業資訊。 S：Skills，技能，指執行工作所需的熟練操作或實作技巧。 A：Abilities，能力，指完成相關工作活動所需的能力。 Os：Other Characteristics，其他特質，指與工作有關的其他個人特質或條件。 常考陷阱 把人與事顛倒：「品位以事為中心、職位以人為中心」是錯誤配對。看到個人資歷、資格地位、任官分職，先想到品位；看到工作難易、職責輕重，先想到職位。 分類對象寫錯：「品位分類的對象不是個別人員」錯誤。品位分類正是以個別人員為對象；不以個人為對象的是職位分類。 把品位與職位的意涵對調：「品位代表任務繁簡、職位代表地位高低」錯誤，應為品位代表地位高低、職位代表任務繁簡。 把官職關係寫反：「品位分類官與職合一」錯誤。品位重個人身分，官職相對分離；職位重工作，官職相結合。 把專才套用品位：「品位分類強調專才專用、較適合專業工作」錯誤。通才與領導管理對應品位，專才與專業工作對應職位。 把彈性與簡易性套用職位：「職位分類簡單易行、富於彈性、等級較少、晉升幅度較大」均為錯誤敘述；這些是品位分類的相對特色。反過來，「品位分類制度設計較複雜、較無彈性」也是錯的。 類別與等級多寡寫反：「品位分類的職等較多」或「品位分類的職務類別較職位分類多」錯誤；職位分類較細，類別與等級都較多。 混淆薪酬依據：「品位分類依工作內容定薪」或「品位更符合同工同酬」均不正確。同工同酬、職責與報酬連結，應連到職位分類。 把人事失配方向寫反：「職位分類較易產生人與事不相稱」錯誤。職位分類強調按職擇人，較能降低失配；品位分類較可能因重身分而產生失配。 錯置激勵理論：品位制以名分與地位激勵，不能說成透過傅麗德（Follett）的保健因素激勵。保健因素屬赫茲伯格（Herzberg）雙因子理論。 捏造的制度名稱：西方文官結構類型是「職位分類與品位分類」；官位分類、資位分類、品行分類、職系分類、永業分類、混合分類都不是正確答案。兩制合一也只能是「品位＋職位」。 代表國家：採職位分類的代表是美國，不是英、德、法。 混淆分析與文件：分析職責、活動及資格的過程叫工作分析（不是單位分析、人因工程或人力規劃）；工作分析的主要產物是職務說明書；列出KSAOs的是職務規範書。考績通知書、俸給表、商調函、工作識別證、工作清單或組織圖，均不能替代這兩類文件。 記憶口訣 「品看人、職看事；品重名、職重酬；品通才、職專才。」 「品少彈升大，職細責酬連。」品位等級與類別較少、調度較彈性、晉升幅度較大、制度簡單；職位分類較細，職責與報酬相連，強調同工同酬。 「說明書寫事，規範書寫人。」前者說明工作內容，後者列出任職所需的KSAOs。