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德國政治社會學者密歇耳(Robert Michels)認為只有「寡頭政治」才是最普遍的組織運作模式。因為人的能力、才識均有限，故一個人統治是不可能的；而民主政治人多口雜、議論分歧，常議...

1. 行政首長均喜好增加部屬，此即一般機關組織之中常見的「建立王國」現象。
2. 機關成立年代愈久，期成員素質便會愈低，因為首長好用不如己者。
3. 機關開會時間的長短對議題的重要性成反比。
4. 機關採用「委員制」的形態組織必然增加，而且委員數目也必定愈來愈多，即無效能可言。
5. 機關內部的行政效率日趨低落，但是建築外觀、辦公設備卻是日趨壯麗豪華。
6. 機關會把可使用的經費盡量用完。

德國政治社會學者密歇耳(Robert Michels)認為只有「寡頭政治」才是最普遍的組織運作模式。因為人的能力、才識均有限，故一個人統治是不可能的；而民主政治人多口雜、議論分歧，常議而不決、決而不行、行而無果，和實質要求差距太大，而被領導者權力因而縮小，在這種現象的組織機關容易發生以下病象:

1. 增加溝通的困難，意見容易由於多次的傳達而遭扭曲、失真。
2. 少數人決定多數人的命運並不合乎民主的訴求。
3. 少數領導人間常因爭權奪利，造成組織之中的內鬥。

機關組織之中庸碌者多於優異者，常有姦逆排賢的現象。

一個人的知識能力在其升到某個工作領域的某職位上，就能力達到極限，如果要更上層樓就得訓練、進修，否則無法升任。

唐斯 (A. Downs)認為，沒人可以完全控制大型組織的行為。

既有的組織文化以產生「反革新情節」(contrapreneurship)，因此容易產生組織成員對革新計劃的抵抗態度，認為只要忍耐即可不受影響。把組織的革新計劃視作「舊酒新瓶」的管理技倆，只要員工刻意忽視，久而久之革新計劃最後必定無疾而終。

組織精簡(Downsizing)之後，未被裁撤的人員在心態常有心胸狹窄、自我中心、保守現狀的傾向。

德國學者華格納(Adoph Wagner)早在一八七七年就提出產業工業化過程會以三種途徑導致政府成長：

• 經濟富裕增加政府稅收，連帶促進政府增加支出。
• 人口增加、都市密集化、依賴人口增加，政府介入社會活動是必然的結果，政府支出勢必大幅增加。
• 政府成長是為回應工商業界擴張投資的需求，國家必須提供產業必須的資金以應技術升級、經濟規模、對外競爭等超出私部門的大量資本需求。

人民容易要求政府增加支出提供更多的公共財貨和服務，而難以表達減少公共產出的要求，形成「由儉入奢易，由奢返儉難」的情況。

(A)墨菲定律（Murphy's Law）

　　莫菲（Murphy）是美國空軍實驗室的工程師，他發現會出錯的事一定出錯，而且總在最糟的時機出錯，又往往是為禍最大的事出錯。由於每件事都會推、拖、拉，任事情自由發展只會更糟。若事事都順利，那一定忽略了什麼事。雖然莫菲定理（Murphy's Law）很像在「唱衰」，卻也提醒我們居安思危、做好危機管理。（汪正洋，2018：132）

(B)白京生定律（Parkinson's Law）

　　帕京生(C. Northcote Parkinson)是英國人，為極負盛名之歷史學者、社會學者、經濟學者，早年在英國劍橋大學、倫敦大學獲得博士學位，爾後在皇家海軍學院、利物浦大學任教席，1960年代移居美國，出任哈佛大學教授。帕氏常以諷剌戲謔筆調發表文章，均討...

(A)墨菲定律（Murphy's Law）

　　莫菲（Murphy）是美國空軍實驗室的工程師，他發現會出錯的事一定出錯，而且總在最糟的時機出錯，又往往是為禍最大的事出錯。由於每件事都會推、拖、拉，任事情自由發展只會更糟。若事事都順利，那一定忽略了什麼事。雖然莫菲定理（Murphy's Law）很像在「唱衰」，卻也提醒我們居安思危、做好危機管理。（汪正洋，2018：132）

(B)白京生定律（Parkinson's Law）

　　帕京生(C. Northcote Parkinson)是英國人，為極負盛名之歷史學者、社會學者、經濟學者，早年在英國劍橋大學、倫敦大學獲得博士學位，爾後在皇家海軍學院、利物浦大學任教席，1960年代移居美國，出任哈佛大學教授。帕氏常以諷剌戲謔筆調發表文章，均討論當代組織上的癥結問題，1957年發表專集名曰〔帕京生定律及行政的其他研究〕(Parkison's Law and Other Studies in Administration)，該書自問世以來，堪稱是一本最普及的管理學名著，文中數條定律鉤畫出組織的主要病態，而成為今日「帕京生定律」一詞成為譏諷組織病態的專用術語。

　　帕京生所揭櫫的組織病態，主要為：

　　（一）行政主管喜歡增加部屬，分擔自己工作，卻不願增加同等地位之競爭者，而各級人員又因人員增加而相互製造工作，因此不論實際工作分量如何，組織人員每年總要增加。

　　（二）組織年代愈久，成員的素質就愈低劣。因為單位首長多不喜歡任用才能比自己高的人，以免功高震主，長此以往，組織人員素質愈來愈差。

　　（三）機關開會時間長短，往往與議題的重要性成反比；因為小事大家都懂，所以發言踴躍。而大事或因不懂，或因攸關重大，於是大家噤若寒蟬、三緘其口。因之議程中討論各項議案所費的時間，與涉及的金額，適成反比例，此現象可名之為「雞毛蒜皮定律」。

　　（四）為了緩和某些團體，委員會組織勢必延攬各團體代表，造成委員會組織愈來愈大，但由於人數過多，造成議事不彰，毫無效能。於是委員會內部必將出現較小的非正式核心小組。

　　（五）帕京生證明組織建築設計的完善，乃是凋零的象徵，在辛苦的創業與成長期，是沒有時間設計完美無缺的建築，當所有工作將完成之際，才有時間從事這項工作，此時機關內部的行政效率已日趨低落，但外表建築卻日趨豪華與壯麗。

　　（六）政府各部門計算下一年度的必要經費，習於將必要費用，加上估計被主管單位削減的數目，再加上一成。長久下來，各單位預估的經費是不實而浮濫的。

　　（七）在會場中，重要人物到達的時間通常是正確開始時間的後三刻鐘，以達成有足夠人注意他們到達的效果。

　　（八）愈有製造報表的能力，則製造不必要或重覆的報表量愈多。（引自參考資料2）

(C)邁爾斯定律（Miles' Law）

　　曾任美國聯邦預算管理局要職的邁爾斯，曾預言一名前部屬前往其他機關任職後會反過來攻擊預算管理局，因為「職位決定了立場」。就像有些議員對行政機關咄咄逼人，有朝一日自己當上行政首長時又會維護機關立場。此外，他還認為組織中充滿權責不對稱，夾在中間的中階主管是最尷尬的。（汪正洋，2018：132）

(D)不稀罕效應（BOHICA）

　　不稀罕效應（Bend It Over, Here It Comes Again, BOHICA）源自IBM實施TQM的失敗經驗，由於組織文化容易產生「反革新情結」，使成員對革新計畫產生消極抵制態度，遂將革新計畫視為「舊酒新瓶」的管理伎倆，只要刻意忽視，革新計畫最後必會無疾而終。（汪正洋，2018：132）

參考資料：

1. 汪正洋（2018）。圖解行政學（三版）。臺北市：五南。

2. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：帕京生定律（http://terms.naer.edu.tw/detail/1682211/）