團隊成員想要維持長期關係的向心力稱為
(A)團隊規範
(B)團隊凝聚力
(C)組織文化
(D)組織承諾

組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認同並參與一個組織的強度。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規定了那些正式合同無法規定的職業角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。

　　組織承諾這一概念最早是由Becker(1960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side— bet)產生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經掌握的只能用於特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。

　　此後，組織承諾的概念引起了越來越多的註意，學者們根據各自的研究對它提出了不同的看法。

加拿大學者Meyer與Allen對以前諸多研究者關於組織承諾的研究結果進行了全面的分析和回顧，併在自己的實證研究基礎上提出了組織承諾的三因素模型 (Meyer　&　Allen，1991)。他們將組織承諾定義為“體現員工和組織之間關係的一種心理狀態，隱含了員工對於是否繼續留在該組織的決定”。三個因素分別為：

　　感情承諾(affective commitment)，指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情，而非物質利益；

　　繼續承諾(continuance commitment)，指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾；

　　規範承諾(normative commitment)，反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由於受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。

團隊凝聚力是指團隊對成員的吸引力，成員對團隊的向心力，以及團隊成員之間的相互吸引，團隊凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且對團隊潛能的發揮有很重要的作用。一個團隊如果失去了凝聚力，就不可能完成組織賦予的任務，本身也就失去了存在的條件。美國社會心理學家L 費期汀格認為這種凝聚力是使團體成員停留在團體內的合力，也就是一種人際吸引力，這種吸引力它就有力學的一些相同之處，如一個人在玩“流星球”時，流星球就是圍繞手這個中心轉，不會丟失，手就是中心點，凝聚力的中心點是什麼?就是一團隊對所有成員的吸引力。這主要表現在三個方面：

　　l、團隊本身對成員的吸引力。團隊的目標方向、組織形態、行業精神、社會位置等適合成員，吸引力就大，反之吸引力就會降低，甚至會便成員厭倦、反感，從而脫離團隊。

　　2、滿足所有成員多種需要的吸引力。團隊滿足成員個人的各種物質和心理需要，是增強團體吸引力的最重要條件。

　　3、團隊內部成員間的吸引力。團隊成員利益一致，關係和諧，互相關心、愛護和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥。