人力資源管理（人類資源管理）題庫下載題庫

本公司個人工作考核辦法自民營化沿用迄今，部分條文雖曾局 部修改，但為配合公司六年經營策略與發展，本公司於100年 12月27日第31屆第30次董事會通過修訂本公司人員工作考核辦 法，期待個人工作考核以朝正向激勵及合理化連結，轉換為合 理且有效的激勵。

■ 行政處／陳羿璇



【修訂精神】
工作考核的目的不僅是作為實質獎勵分配的標的，更重要的是我們期待強化考核與同 仁成長的連結性，透過雙向互動、溝通瞭解，以達成下列目的：



●藉助良好的考核制度促進員工績效成長。
●幫助主管與員工確認工作內涵、找到工作的發展重心與目標。
●透過與其他人力資源功能相互連結應用，達到驅動員工向上以提升公司整體績效。



【修訂重點及說明】
一、考核方式
◆年度考核時應由單位同仁與主管共同討論擬訂明年度職位績效表，個人目標並與組織 連結：

由公司使命、願景與策略開展部門目標，進而思考個人職 位目標及衡量標準，使個人工作績效與組織相連結、方向一 致。


◆個人績效目標可由各單位主管視業務性質或公司政策擬定共通性目標。
舉例：學習成長 → 年度應上____小時____類課程、取得___證照…
改善創新 → 年度應提____件改善提案…
知識分享 → 年度於就單位相關專業領域心得分享____次



年度個人績效目標未來請與各季評 核表中目標值連結，檢視年度目標完成 程度，落實P(plan)、D(Do)、C(Check)、 A(Action)循環。



◆增訂考核面談規定，以每半年一次為原則：
面談準備作業：
部屬
●準備個人年度績效目標表
●檢視目前工作狀況，並思考欲與主管溝通討論之問題
●積極參與考核面談過程，並勇於回饋

主管
●準備資料（部屬工作內容和工作表現、計畫面談的內容、掌握部屬個性）
●安排合適的時間、場所，避免外界打擾
●適度讚美與肯定績效貢獻
●讓部屬知道你對面談的重視，並仔細聆聽部屬的意見，重點放在 解決問題上

面談流程(RAVE)：
●Review-複習個人績效目標表所設定的衡量標準
●Analyze-分析每季工作考核表所呈現的實際達成，並討論、確認差距及改進機會
●Vision-展望個人下一階段的未來發展及成長目標
●Encourage-適度讚美與肯定績效貢獻



三、考核結果應用
◆特優之獎勵
●列入派訓、工作豐富化或多元化等人力發展措施優先人選。

◆落後之改善
●季考核分數未達80分者，通知當事人作改善提醒
●落後人員(考核分數75分或連續二年未滿80分者)以下者應由上一層主管與行政處討論研提改善計畫，加強輔導列管追蹤，如一年績效仍未提升，得處予必要改善措施。


http://www.taifer.com.tw/taifer/tf/053001/08.html

績效評估一般為年度作業，但為求即時回饋及改善，主管可與員工進行期中面談，亦即在半年的時候進行一次績效回饋面談，針對半年來的工作行為表現，與年初鎖定的績效目標相比較，並對於績效落差制定改善方案。

當然回饋的即時性可使績效管理更為順利，但顧及組織成本，以及主管的負擔，正式的回饋以半年一次較為適當。

回覆B1
如您所說，我自己也認為沒有絕對的標準答案，但一般普遍認為是半年較合適。
可兼顧績效管理，又不至於使主管太過忙碌，例如每月評核+面談，會消耗太多時間，但年終才面談會使員工有秋後算帳的感覺，而且事情已成定局無法改變，只能從下一年度開始改善。