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(一)現行考績制度的特色：

從我國現行考績法制來分析，它是一部以個人為考績標的，且一體適用中央與地方所有行政機關公務人員之法律。雖然考績結果的運用相當廣泛，但主要偏重行政功能，輕忽發展功能，茲分別說明其特色如下：

1.以公務人員個人為考績標的：

目前的考績制度既然以「公務人員考績法」為中心，因此整套制度均建立在個人考績上，而未觸及團體績效的考核。在此架構下，工作、操行、學識、才能這四項法定考核項目，係偏向個人的綜合評價，而非限於工作表現。

2.考績方式一體適用：

我國考績制度採集權化的方式，適用中央與地方其它所有行政機關的公務人員。雖然考績法施行細則第3條規定各機關得視業務特殊需要另行訂定，報銓敘部...

(一)現行考績制度的特色：

從我國現行考績法制來分析，它是一部以個人為考績標的，且一體適用中央與地方所有行政機關公務人員之法律。雖然考績結果的運用相當廣泛，但主要偏重行政功能，輕忽發展功能，茲分別說明其特色如下：

1.以公務人員個人為考績標的：

目前的考績制度既然以「公務人員考績法」為中心，因此整套制度均建立在個人考績上，而未觸及團體績效的考核。在此架構下，工作、操行、學識、才能這四項法定考核項目，係偏向個人的綜合評價，而非限於工作表現。

2.考績方式一體適用：

我國考績制度採集權化的方式，適用中央與地方其它所有行政機關的公務人員。雖然考績法施行細則第3條規定各機關得視業務特殊需要另行訂定，報銓敘部備查，但各機關並沒有實際誘因，願意為了增加考績的信度與效度而另行訂定考績表。因此，目前的考績程序、內容、標準，都是無差別的一體適用，彈性化的空間反而很小。

3.考績結果運用廣泛：

就現行考績制度功能中，包括獎金福利、晉級升等、褒獎、淘汰與訓練進修等，可謂眾多人事行政的內涵，均和考績制度有關，這產生兩點影響：

(1)考績可做為管理者評估工作人力、進行工作分配、決定組織發展的依據，也可使受考者藉此回饋其工作表現，並作為個人職業生涯發展的依據。

(2)由於考績功能眾多，主管在評定考績時，為顧及單位內部和諧、避免同仁反彈，而採「寧寬勿緊」的原則，無形中增加考績的偏差。

4.偏重行政功能，輕忽發展功能：

目前考績法制中的功能，都著重在「獎勵」而非「輔導」。換言之，目前的訓練進修制度，若有涉及考績者，皆以鼓勵表現較優良者或具有往上陞遷發展潛力者為優先，但對於考績不良的工作人力，卻沒有相應的訓練、輔導、矯正措施。

(二)現行制度的缺失：

1.考績評比結果未能落實，致使考績功能不彰：

公務人員考績法及其施行細則並未明定考列各等次之人數比例限制，考列甲等人數比例爰有逐年增加之趨勢，且考列丙等及丁等人數甚少，造成優劣難辦之現象，致無法發揮汰劣之功能。

2.考評因素未具彈性：

因公務人員考績法規定，考核之細目由銓敘機關訂定，因此現行公務人員考績法所規定之考核細目仍適用於各機關之絕大多數職務，而非依職務性質(專業性、主管及非主管等)或職位高低而作彈性設計，致難以確實考核每一成員之工作績效。

3.考績功能侷限行政性：

我國現行公務人員考績之主要功能，多屬消極性管理措施，似未發揮考績應具有之發展性及綜合性功能；致無法作為發掘人才、工作指派之依據，亦無法對工作績效不佳人員施以矯正、提供輔導及訓練措施，藉以改進其工作績效。

4.平時考核無法與年終考績結合：

依公務人員考績法規定，年終考績應以平時考核為依據，惟平時考核僅係就工作表現重點紀錄；又有關年終考績考列甲等之條件與平時考核無法合致，使考列甲等之決定，仍著重年終考績而非平時考核。

5.考核項目與標準無法與工作結合：

目前公務人員考績法所規定之考核項目，其中工作分數佔考績總分數50%、操行佔20%、學識與才能各佔15%，並未能確實突顯工作績效。且未將工作細目以具體之績效指標加以呈現，使考評難以客觀。

6.受考核者未能參與考績過程：

由於受考核者於考績過程中並無參與之機會，平日主管與部屬間缺乏雙向溝通，使考績之評定，亦受主管主觀印象影響；且考核方法僅係由主管單項考核，其考核結果較不客觀；亦無法讓受考核者透過考核獲知自我本身之缺失，並給予改善之機會。

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