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一、契約 

勞動基準法第 9 條 

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 
勞動基準法施行細則第 6 條 

本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之： 

(一)臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 

(二)短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 

(三)季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 

(四)特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 

二、競業禁止 

勞動基準法第 9-1 條 

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定： 

(一)雇主有應受保護之正當營業利益。 

(二)勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 

(三)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 

(四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 

違反第一項各款規定之一者，其約定無效。 

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。 

三、調職 

勞動基準法第 10-1 條 

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 

(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 

(二)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 

(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 

(四)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 

(五)考量勞工及其家庭之生活利益。 

四、最低年限 

勞動基準法第15-1條 

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定： 
(一)雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 
(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。 
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍： 
(一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 
(二)從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 
(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍。 
(四)其他影響最低服務年限合理性之事項。 
違反前二項規定者，其約定無效。 
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工 
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 

五、契約終止： 

(一)雇主不得終止 

勞動基準法第 11 條 

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 

1、歇業或轉讓時。 

2、虧損或業務緊縮時。 

3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 

4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 

5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 

(二)預告 

勞動基準法第16 條 

雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 

1、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 

2、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 

3、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 

(三)勞工中止 

勞動基準法第 15 條 

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 

六、派遣欠薪 

勞動基準法第 22-1 條 

派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 

要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。 

七、工時 

(一)限制 

勞動基準法第 30 條 

勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 

(二)延長工時 

勞動基準法第 32 條 

雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 

前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 

(三)一例一休 

勞動基準法第 36 條 

勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 

(四)特休 

勞動基準法第 38 條 

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 

1、六個月以上一年未滿者，三日。 

2、一年以上二年未滿者，七日。 

3、二年以上三年未滿者，十日。 

4、三年以上五年未滿者，每年十四日。 

5、五年以上十年未滿者，每年十五日。 

6、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 

前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 

(五)其他 

勞動基準法第 84-1 條 

經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 

1、監督、管理人員或責任制專業人員。 

2、監視性或間歇性之工作。 

3、其他性質特殊之工作。 

前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。 

八、職災補償 

勞動基準法第 59 條 

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： 

(一)勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 

(二)勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 

(三)勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 

(四)勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下： 

1、配偶及子女。 

2、父母。 

3、祖父母。 

4、孫子女。 

5、兄弟姐妹。 

九、年資計算 

(一)受僱日起算 

勞動基準法第84-2條： 

勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者， 依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 

(二)合併計算 

勞動基準法   第 10 條 

定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 

(三)留用承認 

勞動基準法   第 20 條 

事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 

(四)同雇主併計 

勞動基準法   第 57 條 

勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 

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