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高普考/三四等/高員級◆行政學題庫 下載題庫

28 主管對員工的工作表現作成紀錄，記載與目標相關之績效優良或不佳的代表事例，以為考核之依據，係為下列那一種考績評量法？
(A)重大事件法
(B)核對清單法
(C)評述報告法
(D)強迫式選擇法

高普考/三四等/高員級◆行政學- 99 年 - 99 地方政府特種考試_四等_一般行政、一般民政、人事行政、戶政：行政學概要#4002

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難度： 適中

討論
私人筆記( 1 )

最佳解!
	曹議國三下 (2010/12/23) 重大事件法:主管記錄員工的工作表現與代表性的事例核對清單法:由有關員工表現之陳述所組成，再由評分者核對並列出最適.....看完整詳解檢舉

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	4F 陳群豪小一下 (2012/11/10) 評等量表法：係就被考評者的績效因素、倫理道德以及能力和技術等特質，編制「評量圖表」逐項加以考評分級列等法：由評量者依所列特質高低排序，以比較員工的績效強制選擇法：要求評核人對一組敘述一個員工如何執行工作責任與任務的說明加以評等評述報告法：由評核人來準備一份描述一個人優缺點及過去績效的書面敘述目標評量法：根據預先建立的標準，據以衡量工作績效的方法，包括品質、數量乃至完成時限重大事件法：評核人持有一份敘述員工正面及負面行為二者的重大事件書面紀錄，然後評核人利用這些事件做為評核員工績效的基礎。核對清單法：要求評核人以「是」或「否」來回答一系列有關被評定員工的行為問題強迫分配法：為一種要求評估者以每一個工作要素的標準，將所有員工按照等級百分比予以評估的方法檢舉
	5F 虛無小五上 (2015/06/13) 代表事例檢舉
	6F Vicky 大三上 (2022/01/01) 主管對員工的工作表現作成紀錄，記載與目標相關之績效優良或不佳的代表事例，以為考核之依據，係為下列那一種考績評量法？ (A)重大事件法 (B)核對清單法 (C)評述報告法 (D)強迫式選擇法 99 地方政府特種考試_四等_一般行政、一般民政、人事行政、戶政：行政學概要#4002 答案：A 重大事件法：評核人持有一份敘述員工正面及負面行為二者的重大事件書面紀錄，然後評核人利用這些事件做為評核員工績效的基礎。核對清單法：要求評核人以「是」或「否」來回答一系列有關被評定員工的行為問題。評述報告法：由評核人來準備一份描述一個人優缺點及過去績效的書面敘述。強迫分配法：為一種要求評估者以每一個工作要素的標準，將所有員工按照等... 查看完整內容主管對員工的工作表現作成紀錄，記載與目標相關之績效優良或不佳的代表事例，以為考核之依據，係為下列那一種考績評量法？ (A)重大事件法 (B)核對清單法 (C)評述報告法 (D)強迫式選擇法 99 地方政府特種考試_四等_一般行政、一般民政、人事行政、戶政：行政學概要#4002 答案：A 重大事件法：評核人持有一份敘述員工正面及負面行為二者的重大事件書面紀錄，然後評核人利用這些事件做為評核員工績效的基礎。核對清單法：要求評核人以「是」或「否」來回答一系列有關被評定員工的行為問題。評述報告法：由評核人來準備一份描述一個人優缺點及過去績效的書面敘述。強迫分配法：為一種要求評估者以每一個工作要素的標準，將所有員工按照等級百分比予以評估的方法。主管記錄屬員影響績效的特定正面或負面行為，作為考評屬員績效的依據，並回饋給屬員，此一方法稱為： (A)柯克派翠克（Kirkpatrick）考評 (B)定錨行為考評 (C)核對清單（checklist）考評 (D)關鍵事件考評 110 地方政府特種考試_四等_一般行政、一般民政、人事行政：行政學概要#104877 答案：D 行為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。行為錨定評分法簡稱BARS，實質上是把量表評分法和關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。關鍵事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出，通用汽車公司在1955年運用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優點是針對性比較強，對評估優秀和劣等表現十分有效；缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。 .------------------------------ 柯克派翠克(Kirkpatrick)訓練評估模式，簡稱4R Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度。 →受訓者是否喜歡這次的訓練活動。 Level 2.學習評估(Learning)：測定被培訓者的學習獲得程度。 →評估受訓學員對訓練內容之理解及獲得程度。 →評鑑受訓者受訓前後的知識或技術的差異程度。 Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度或態度改變程度。 →受訓者是否將知識運用在工作上、改變行為態度。 →評估受訓學員訓練後在工作崗位上態度、方式之改變程度。 Level 4.成果評估(Result)：計算培訓產出的經濟效益 →受訓者有哪些具體影響或績效。柯克派翠克（D. L. Kirkpatrick）所提出的四層次評估模型（four level evaluation model）經常被用來評估培訓計畫的成效。評鑑受訓者受訓前後的知識或技術的差異程度，是屬於那一個層次的評估？ (A)成果（result）評估 (B)行為（behavior）評估 (C)反應（reaction）評估 (D)學習（learning）評估 107 地方政府特種考試_四等_一般行政、一般民政、人事行政：行政學概要#73358 答案：D 依據柯克派屈克（D. L. Kirkpatrick）訓練評估模式，評估受訓學員對訓練內容之理解及獲得程度，係屬： (A)成果層次評估 (B)行為層次評估 (C)學習層次評估 (D)反應層次評估 108 退除役軍人轉任公務人員特種考試_四等_一般行政、人事行政：行政學概要#76994 答案：C 依據柯克派屈克（D. L. Kirkpatrick）訓練評估模式，評估受訓學員訓練後在工作崗位上態度、方式之改變程度，係屬： (A)成果層次評估 (B)學習層次評估 (C)反應層次評估 (D)行為層次評估 109 原住民族特種考試_四等_一般行政、一般民政、人事行政、原住民族行政、外交行政人員：行政學概要#90953 答案：D 檢舉

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