身心障礙◆三四等行政學題庫下載題庫

績效評估若以評估標的(Target)來分類，可分為下列三種類型：

(1)組織績效評估：組織績效評估乃是以行政機關組織為受評對象，可說是績效評估中最常見且首要的類型。

(2)計畫(政策)績效評估：計畫績效評估亦可稱為政策績效評估，主要是針對特定的政策或計畫之績效進行評估。

(3)個人績效評估(績效考評)：行政機關為提高員工的工作士氣與動機，針對個人的工作績效進行評估，並據以採取獎勵或懲罰的措施。

資料摘錄：

　　1．績效考核定位模糊

　　所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什麼問題，績效考核工作的管理目標是什麼。在現實應用中，許多企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理體系中考核定位模...

績效評估若以評估標的(Target)來分類，可分為下列三種類型：

(1)組織績效評估：組織績效評估乃是以行政機關組織為受評對象，可說是績效評估中最常見且首要的類型。

(2)計畫(政策)績效評估：計畫績效評估亦可稱為政策績效評估，主要是針對特定的政策或計畫之績效進行評估。

(3)個人績效評估(績效考評)：行政機關為提高員工的工作士氣與動機，針對個人的工作績效進行評估，並據以採取獎勵或懲罰的措施。

資料摘錄：

企業績效考核有效性的影響因素

　　1．績效考核定位模糊

　　所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什麼問題，績效考核工作的管理目標是什麼。在現實應用中，許多企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過於狹窄，或者為了考核而考核，使考核流於形式；或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同於獎金分配製度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的註意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是在某些企業甚至出現員工儘可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人願意承擔那些對於企業非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不准確，勢必造成員工對考核的抵觸。

　　2．績效指標缺乏科學性

　　選擇和確定什麼樣的績效指標是考核中一個重要的，也是比較難於解決的問題。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準儘可能地量化具有可操作性，並與績效計射相結合卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

　　3．績效考核的主觀性

　　健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據，但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產生偏差，常見的如；暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”；類己效應，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學歷、專業、母校、志趣、業餘愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實出發，或由於沒仔細考察下級的表現而不願給出“最優”與最劣”的極端評語，乾脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”；近因效應，不久前發生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特征，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與有效度。

　　4．績效考核缺乏溝通與反饋機制

　　績效評價被當作“機密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業中員工對績效管理制度缺少瞭解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的，考核指標是如何提出來的，考核結果是什麼，考核結果究竟有什麼用處等等，至於自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什麼原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。

https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8