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韋柏（M. Weber ）所謂理想的官僚組織具有某些特徵，可將之精簡為四項，下列何者不包括在內？

(A) 專業分工

(B) 層級節制

(C) 專案管理

(D) 依法辦事

ANS : (C)

~解析 :

一、「官僚體制」=「科層體制」( Bureaucracy ) :

(一)「官僚體制」是一種「理性化」的「管理組織結構」。

(二)「官僚體制」的「基本職能」是「執行決策者」的「經任命」產生的「官員」所「組成」的「大型組織」。

(三)「官僚體制」必須「遵循」一套「特定」的「規則」與「程序」，有「明確」的「權威登記」，其「權責」是「由上而下」來「傳遞」。

二、馬克思‧韋伯 ( Max Weber ) 被公認為是「第一位」對「官僚體系」作「學術性探討」和...

韋柏（M. Weber ）所謂理想的官僚組織具有某些特徵，可將之精簡為四項，下列何者不包括在內？

(A) 專業分工

(B) 層級節制

(C) 專案管理

(D) 依法辦事

ANS : (C)

~解析 :

一、「官僚體制」=「科層體制」( Bureaucracy ) :

(一)「官僚體制」是一種「理性化」的「管理組織結構」。

(二)「官僚體制」的「基本職能」是「執行決策者」的「經任命」產生的「官員」所「組成」的「大型組織」。

(三)「官僚體制」必須「遵循」一套「特定」的「規則」與「程序」，有「明確」的「權威登記」，其「權責」是「由上而下」來「傳遞」。

二、馬克思‧韋伯 ( Max Weber ) 被公認為是「第一位」對「官僚體系」作「學術性探討」和「有系統」地「研究」之「社會學者」，其學說「影響現代理論」甚鉅。

三、韋伯 ( Weber ) 所「建構」的「理想型組織」是以「功能上」的「聯結關係」，並以「理性專業」、「效率」為「標準」，其「特徵」如下 :

(一)「依法辦事」=「依法行使職權」:

1. 每位「主管」依「法令規定」行使其「固定」和「正式職權」和「職責」。

2.「官僚體制」的「組織活動」是由一些「固定不變」的「抽象規則體系」來「控制」的，這個「體系」包括了在「各種特定情形」中對「規則」的「應用」。

3.「法律」和「規章制度」是「組織」的「最高權威」，任何「組織成員」在任何「情況」下都要「嚴格遵守」。

4.「處理事務」一切須按「法規」所定的「條文範圍」引用，「不得」滲入「個人因素」，用以「維持統一」的「標準」。

(二)「層級節制」的「組織體系」:

1. 機關內「每一位人員」僅有「一位上司」，按照「地位高低」規定「人員」的「命令服從」。

2.「所有崗位」的「組織」遵循「等級制度原則」，其「每個職員」都受到「高一級」的「職員」的「控制」和「監督」。」

3. 組織內「職員」的「地位」，依照「等級」劃分。「下層」對「上層」負責，「服從」上層「命令」，受上層「監督」。「上級」對「屬下」的「指示」與「監督」，不能超過「規定職能」的「範圍」。

(三)「專業分工」和「技術訓練」:

1.「部門分工」、「人員專業化」，依「專長」而「合理分配」。

2. 組織內「每個單位」、「每位職員」有「固定」的「職務分配」，明確「每一個人」的「權力」和「責任」。根據「嚴格」的「分工制度」，所「僱用」的「職員」須具「熟練」的「專門技術」。

(四)「非人性化」的「關係」=「非人稱化」的「關係」=「對事不對人」的「關係」:

1.「理想」的「官員」要以「嚴格排除私人感情」的「精神」去「處理公務」，沒有「憎恨」和「熱愛」，也因此「不受感情」的「影響」。

2.「官僚體制」要求職員「公私分明」，從「公務」中排除「愛」、「恨」等「各種個人」的「感情」，尤其是那些「非理性的」、「難以預測」的「感情」，是「保證公平」和「效率」的「前提條件」。

(五)「永業化傾向」:

「人員」的「任用」是經由「公開考試」或「法定程序」，其「兩造間」訂有「任用契約」，若「非犯錯」，不得「隨意解僱免職」即「任期保障」。

(六)「薪資給付」，依「地位」和「年資」:

「俸給」有「固定」的「制度」，「陞遷」、「考績」依「工作成績」，不能有所「偏私」等「功績管理」。

(七)「量才用人」:

「組織」的「用人」是根據「人員」的「專業技能」、「資歷」，不得「任意解僱」，其「陞遷」按「個人」的「工作成就」而定，「薪資給付」也按照「人員」的「地位」和「年資」，透過「績效 ( 功績 ) 管理」來「審核」。

■ 學者黃昆輝、張德銳對於「科層體制理論」（Bureaucracy Theory）之解說（引自參考資料1）：

　　科層體制理論是一種以法定的權力為基礎，以實現「效率」和「合理性」為主要目標的組織學說。主要代表人物為韋伯(Max Weber, 1864~1920)。韋伯為德國人，他的學說溯源於羅馬天主教會的組織觀念，經工業革命的洗鍊乃逐漸形成，復經帕森斯(Talcott Parsons)在一九四○年代的引介，開始廣泛影響現代社會的各種制度和組織，包括我國今天教育機關的組織型態。

　　韋伯曾從權力的觀點，說明科層體制的理想處。韋伯認為權力的演變，可依歷史的進化分為傳統權力、超人權力、法定權力等三個階段。在傳統權力階段，組織容易流於保守，無法適應環境的變遷。在...

■ 學者黃昆輝、張德銳對於「科層體制理論」（Bureaucracy Theory）之解說（引自參考資料1）：

　　科層體制理論是一種以法定的權力為基礎，以實現「效率」和「合理性」為主要目標的組織學說。主要代表人物為韋伯(Max Weber, 1864~1920)。韋伯為德國人，他的學說溯源於羅馬天主教會的組織觀念，經工業革命的洗鍊乃逐漸形成，復經帕森斯(Talcott Parsons)在一九四○年代的引介，開始廣泛影響現代社會的各種制度和組織，包括我國今天教育機關的組織型態。

　　韋伯曾從權力的觀點，說明科層體制的理想處。韋伯認為權力的演變，可依歷史的進化分為傳統權力、超人權力、法定權力等三個階段。在傳統權力階段，組織容易流於保守，無法適應環境的變遷。在超人權力階段，組織容易流於獨裁專制或造成「人存政舉，人亡政息」之現象。在法定權力階段，組織較為穩定，成員的權利可獲得保障，而且組織的權力亦可循法定的程序，和平地移轉。

　　法定的權力既遠比傳統權力和超人權力為佳，所以韋伯決定採用法定權力作為科層體制的基石。韋伯認為只要依法行事，不要感情用事，組織必能以正確合理的決定，達成組織目標；組織能夠做正確合理的決定，則必能以較低的成本達成目標。追求合理性和效率正是科層體制的二個優點。

　　科層體制的概念是一種理想型式，其特徵主要有七：(1)權威階層：即組織的結構要像金字塔般的型態，分層辦事，上一層級管理下一層級；(2)法規條例：即每個組織都應建立一致性的抽象法規系統，以規範組織的運作；(3)專職分工：即組織中所有的工作，均應有專職；(4)不講人情：即法規之前，一視同仁，任何的決定均要避免情感的衝動或個人的好惡；(5)書面案卷：即組織的所有活動、決定或法令等，均應書面化，以文字加以記錄；(6)支薪用人：即組織編制內人員領有一定的薪水，可以依年資、成就而陞遷；(7)資源控制：即組織的資源一旦自外在環境取得之後，資源的控制與分配便操在組織的行政與管理人員的手中。這七個特徵，以希爾韋(Paula F. Silver)所繪製之下圖表示之。

　　理想型式之科層體制特徵圖 　　 

　　科層體制的觀念雖然具有合理性和效率之優點，可是仍然受到許多組織理論學者的批評，其主要批評為：(1)忽視非正式組織的存在；(2)具有「科層化」和「專業化」之雙軌性質；(3)具有許多負面功能，諸如：權威階層可能導致上下屬之間的溝通障礙和衝突；法規條例可能養成成員消極被動、工作形式化、缺乏彈性；專職分工可能使成員覺得他們只是大機器中的小螺絲釘；不講人情可能造成成員關係的冷漠；支薪用人可能會造成年資比成就為更重要的加薪或升級因素。

參考資料：

1. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：科層體制理論（http://terms.naer.edu.tw/detail/1307685/）