複選題
783. 依勞資爭議處理法規定，有關交付仲裁之敘述，下列何者正確？
(A)勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣(市)主管機關申請交付仲裁
(B)勞資爭議經雙方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣(市)主管機關申請交付仲裁
(C)勞資爭議當事人之一方為教師者，其調整事項之勞資爭議，應經雙方當事人同意始得向直轄市或縣(市)申請交付仲裁
(D)權利事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣(市)主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人 。

正確法源：

• 定義法源：《勞資爭議處理法》第 5 條第 2 款：「指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」

• 程序法源：《勞資爭議處理法》第 6 條（調解、仲裁、裁決），及司法院《勞動事件法》（法院勞動調解及審理）。

機制目的：

• 核心目的：「辨明是非、回復權利」。針對「已存在」的法定或約定權利，判定過去或現在有無受到侵害（屬於是非對錯的司法判斷本質）。

實際運作：

• 常見類型：雇主積欠工資、未付加班費、違法解僱、未給付資遣費或退休金、職災補償等。

• 運作管道：

  • 行政救濟（地方勞動局/處）：可申請「勞資爭議調解」。調解成立者，視為當事人間之契約。若一方不履行，他方須向法院聲請裁定後方可強制執行（請求金額未滿新臺幣 20 萬元部分，免徵聲請費與執行費）。若調解不成立，雙方可共同申請「仲裁」。

  • 不當勞動行為裁決（勞動部）：涉及雇主因勞工加入工會或參與工會活動而實施打壓、惡意解僱等不當勞動行為，可向勞動部申請裁決。

  • 司法救濟（法院）：直接向法院提起勞動訴訟，依法強制進入由 1 位法官與 2 位勞動調解委員組成的「勞動調解程序」，調解不成者，由原承審法官直接續行訴訟程序與審判（符合委員會與後續訴訟主體同一性）。

• 法律限制：權利事項絕對不得流於罷工等爭議行為。對錯應由行政裁判、裁決或司法依法解決。

正確法源：

• 定義法源：《勞資爭議處理法》第 5 條第 3 款：「指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」

• 程序法源：《勞資爭議處理法》第 7 條（僅能依本法所定之調解、仲裁程序處理，法院無審判權）。

機制目的：

• 核心目的：「利益衡量、創設新權利」。這類爭議「沒有法律上的對錯」，而是雙方對未來勞動條件的期望與利益衝突。目的是透過協商或集體施壓，創造或改變未來的勞動契約內容。

實際運作：

• 常見類型：工會要求企業全面加薪 5%、縮短工時、增加年休假、爭取優於法令的年終獎金制度等。

• 當事人限制：

  • 原則：依法僅限於「工會」（集體勞動權）。

  • 唯一例外：依《勞資爭議處理法》第 53 條第 2 項規定，若事業單位未組織工會，經同一事業單位或廠場僱用勞工全體過半數同意推選代表者，亦得為調整事項調解之當事人（但絕對不可發動罷工；若調解不成立，仍得與雇主共同申請交付仲裁）。

• 運作管道：

  • 行政調解與仲裁：談判破裂後，向地方主管機關申請調解。調解不成立，可透過雙方合意「交付仲裁」；特定行業（限教師、國防部主管機關學校勞工）任一方得單方申請仲裁；而大眾運輸業等（雖非限制罷工行業，但若罷工影響公眾生活及利益情節重大），則由主管機關依職權交付仲裁。

  • 罷工與爭議行為：調解不成立且未進入仲裁，工會依法通過罷工投票後，即可合法實施罷工，集體施壓雇主妥協。

  • 法院態度：司法機關對調整事項「無實體管轄權」。若因想加薪去法院告雇主，法院會直接以「不具訴之利益/非法律上權利義務關係」裁定駁回。