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高中技藝◆會計資訊

二等◆移民執法與刑事法（包括刑法與刑事訴訟法）研究

三等◆移民執法與刑事法（包括刑法與刑事訴訟法）

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：核保理論與實務#145287(50題)

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：壽險數學#145286(50題)

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：壽險行銷#145285(50題)

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：保險監理#145284(50題)

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：保險法規#145282(50題)

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：壽險經營#145281(50題)

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：會計與經濟#145260(60題)

115年 - 115 中華民國人壽保險管理學會_秋季壽險管理人員暨核保理賠人員測驗：人身保險概論#145247(50題)

115年 - 汽車駕照筆試_英文 1051-1090（2026/05 更新）#145232(40題)

115年 - 汽車駕照筆試_英文 1001-1050（2026/05 更新）#145231(50題)

40. 由化學或電化學反應會造成俥葉表面產生何種現象？ (A)腐蝕 (B)脆化 (C)硬化 (D)軟化

39. 下列何者為冷凍循環系統主要損耗功率之過程？ (A)冷凝過程 (B)蒸發過程 (C)膨脹過程 (D)壓縮過程

38. 當造水機給水倍率合適且排鹽泵工作正常時，蒸發器內部鹽水的水位應為何？ (A)應遠低於上管板 (B)應與上管板等高 (C)應稍高於 上管板 (D)應遠高於上管板

(三)甲於 113 年 1 月 1 日，為向辛銀行借款，以 A 屋設定抵押權於辛銀 行。倘 A 屋於 114 年 5 月 25 日因第三人癸之過失致有滅失情事。甲 死亡後，丁、戊主張自己是受遺贈人，癸應優先向其賠償；辛銀行則 主張其借款債權屆期未受清償，癸應優先向其給付。何人之主張為有 理由？（25 分）

(二)丁、戊各以其未能取得遺贈債權為由，分別向丙、庚請求損害賠償， 有無理由？（25 分）

(一)甲預立之第 1 份遺囑、第 2 份遺囑是否有效？（25 分）

生物統計

講師：Terry Tung

簡介：國家考試歷屆考題整理

測試用

講師：tina

簡介：國中會考國文命題 1 2 3 4 5

國中數學(練習用)

講師：tina

簡介：國中會考數學練習

公司資金與對外保證

課程：初等/五等/佐級◆法學大意｜70章依考點系統整理，單元重點搭配對應試題
章節：第 69 章 公司設立、資本與企業治理

描述：學習重點 區分轉投資、資金貸與及對外保證：三者的限制內容、例外要件與違反效果各不相同。 掌握兩個「百...

股份、資本與公司債

課程：初等/五等/佐級◆法學大意｜70章依考點系統整理，單元重點搭配對應試題
章節：第 69 章 公司設立、資本與企業治理

描述：學習重點 分清公司轉投資、資金貸與及保證的限制，尤其兩個「百分之四十」的計算基準不同。 掌握股份有限...

股東會召集與提案

課程：初等/五等/佐級◆法學大意｜70章依考點系統整理，單元重點搭配對應試題
章節：第 69 章 公司設立、資本與企業治理

描述：學習重點 股東會原則上由董事會召集；監察人、臨時管理人等在法定情形下也可以召集，經理人則不能。 股東...

4 有關公寓大廈區分所有權人會議決議之特別生效要件，下列何者正確？ (A)無線電台基地台等類似強波發射設備，設置於屋頂者，應經頂層住戶同意；設置其他樓層者， 應經該樓層住戶同意 (B)約定專用部分變更時，應經使用該約定專用部分之區分所有權人同意。但該約定專用顯已違反 公共利益，經區分所有權人會議決議者，不在此限 (C)專有部分經依區分所有權人會議約定為約定共用部分者，應經該專有部分區分所有權人同意 (D)共用部分經依區分所有權人會議約定為約定專用部分者，應經該專有部分區分所有權人同意

13. 竹類屬於單子葉植物中的 (A)茜草科 (B)大花草科 (C)禾本科 (D)石竹科 。

35 假設政府在海關應用人工智慧系統，加強人別查驗。此時最可能侵害下列那組基本權利？ (A)人身自由、工作權 (B)工作權、隱私權 (C)隱私權、平等權 (D)平等權、職業自由

9.下列何種結締組織(connective tissue)緊覆於脊髓表面？ (A)神經內膜(endoneurium) (B)神經束膜(perineurium) (C)軟膜(pia mater) (D)蛛網膜(arachnoid mater)

10.下列何者不是下視丘(hypothalamus)的主要功能？ (A)控制自主神經系統 (B)調節體溫 (C)控制飢餓與口渴 (D)控制身體的運動平衡

一、A 電子股份有限公司(下稱 A 公司)，僱用勞工 152 人，甲擔任 A 公司董 事長兼總經理，乙為研發部經理，丙為研發部工程師。為因應 AI 趨勢以 及市場競爭，甲要求研發部必須在六個月內完成「客戶管理智能系統」 的建置工作。A 公司研發部共僱有 10 名工程師，其中最資深的工程師為 丙。甲非常重視這個系統的建置，每個星期都會親自督導研發部開會以 了解工作進程。乙雖為研發部經理，但對 AI 運用並不熟悉，因而系統建 置進度嚴重落後，甲極為不悅，在至少五次的相關會議中當眾指責乙在 系統建置上不用心、效率品質低落、這麼差的能力實在沒有資格擔任研 發部經理等。甲因質疑乙的能力，轉而指示丙擔任該建置案的新負責人。 丙是 A 公司研發部最資深的工程師，一直對擔任研發部經理有高度企圖 心，在接任該建置案的新負責人後，不僅力求表現，更利用這個機會開 始對乙隱瞞甲所交辦的工作細節，提供錯誤的開會時間與工作訊息給乙， 導致乙在這個建置案上出現更多錯誤，顯得更加無能。乙除了受到甲更 多責備外，研發部門的其他同仁也開始質疑乙的專業能力與領導權威。 丁是研發部的另一名工程師，素來與乙不合，丁平日有吃下午茶點的習 慣，每次要訂點心時都會詢問研發部的同事，唯獨不揪乙。在丙接任建 置案負責人後，工作進度有所起色，甲為獎勵研發部同仁，在某次建置 案會議前，責成丁幫所有與會者購買下午茶點，丁詢問每位與會者，唯 獨沒有詢問乙，而且明知乙不吃辣不喝甜飲，還故意為乙準備超辣炸雞 排與全糖珍珠奶茶，讓乙在會議中感到十分不快。在前述種種壓力與不 愉快的情境下，乙開始出現失神、心悸及焦慮症狀，並在就醫後開始服 藥，若不服藥即無法入眠。乙覺得甲、丙、丁的行為是針對乙的職場霸 凌，因而在 A 公司提起職場霸凌申訴。請問：甲、丙、丁對乙所為的 各項行為，是否構成職業安全衛生法所定之職場霸凌？(20 分) A 公 司若拒絕受理乙針對甲、丙、丁之行為所提之職場霸凌申訴是否有理？ (10 分) 參考法條 〈職業安全衛生法〉 第 2 條 本法用詞，定義如下： 一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之 人員。 二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。 三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。 四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。 五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、 蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死 亡。 六、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之 場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事 勞動之人員，實際從事勞動之場所。 七、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所 能支配、管理之場所。 八、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。 第 22 條之 1 本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權 勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或 其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為 必要。 雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並 依各款規定辦理： 一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在 工作場所公開揭示。 第 22 條之 2 雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施： 一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時： (一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。 (二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 (三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續 行調查。 (四)對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉時： (一)就相關事實進行必要之釐清。 (二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。 (三)適度調整工作內容或工作場所。 (四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時， 除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工 人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。 雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結 果，亦應於該網站登錄之。 雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄 方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸 凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資 格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央 主管機關定之。 雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序 有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。 第 22 條之 3 勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄 市或縣(市)主管機關提起申訴。 勞工依前項但書規定，向直轄市或縣(市)主管機關提起申訴之期限，應依下列規 定辦理： 一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。 二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規 定有較長申訴期限者，從其規定。 直轄市或縣(市)主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助 辦理。 直轄市或縣(市)主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助 調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。 前四項有關直轄市或縣(市)主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處 理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。 〈職場霸凌防治措施準則〉 第 2 條 職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生 之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形： 一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。 二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。 三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。 四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。 第 10 條 雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人； 不予受理者，應於書面通知內敘明理由。 有下列情形之一者，雇主得不予受理： 一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。 二、無具體之內容。 三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。 四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。 五、申訴事件已撤回申訴。 六、已逾申訴期限。