主題:職能

一個人力資源新興的理論與概念—職能（Compentency）。 「職能」概念之發展與興起其實始於傳統的智力、性向、能力等測驗對於工作績效的預測效度通常不高（McClelland，1973），且只能提升至某個限度，通常大約是.25左右（Muchinsky，1993）。所以為了解決這樣的問題，開始先後有學者提出以職能之構念與測量工具來預測工作績效效標。某種程度來說，職能模式也是人力資源工作的進化，它大有協助傳統「工作分析」系統以及此系統一般所倚賴的KASO分析（Knowledges；Abilities；Skills；Other personal characteristics）改變與進化的可能性，而且它的另一個長處在於透過職能模式來整合所有人資系統，包括人力資源規劃、甄選、訓練…等。使人資系統更統一，更具完整性。 　　以Spencer & Spencer(1993)對「職能」的定義，其認為職能是指「個人的潛在特徵，這種特徵是導致行為及表現的相關原因，而這些行為及表現可作為高工作績效之參考指標」。Spencer & Spencer(1993)定義之重點在於「職能」概念是指向工作績效效標為導向，此重點也導出了職能的因果模型（如下圖），Spencer & Spencer(1993)認為整個職能的影響途徑是從「意圖」影響了「行動」進而產生「結果」，所以「意圖」即為個人特徵部分，包含了前述的動機、特質、自我形象、知識等四者；而「行動」就是指外顯行為層面，即是技能部分，而所謂的「職能」也就包含了前兩個「意圖」與「行動」部分；最後的「結果」當然即為我們最關心的工作績效了。