近世法律關係趨於複雜，有時純靠私法並無法解決私人間的法律關係，因此公法往往介入私法領域，下列何者屬於此類法律？
(A) 勞動基準法
(B) 行政訴訟法
(C) 訴願法　
(D) 國家賠償法

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龜龜 高一上 (2012/12/08 19:06):

近世法律關係趨於複雜，有時純靠私法並無法解決私人間的法律關係，因此公法往往介入私法領域，而有社會法及勞動法之產生，下列何者屬於此類法律？

(A)團體協約法

(B)行政程序法

(C)漢生病病患人權保障及補償條例

(D)國家賠償法

~解析 :

一、民國100年 5月1日「勞動三法」(《勞資爭議處理法》、《工會法》、《團體協約法》)正式上路，正是政府試圖以法令規範為基礎，來避免勞資雙方在彼此的約定以及事後的執行層面上產生差異或誤解，諸如：權利義務認知、作為與不作為事項、同意與不同意的徵求與表示等。同時，也希望能夠在勞資雙方一旦發生認知差異而無法透過單純溝通模式達成共識之時，能在解決爭議上有一定的規範與途徑，確保雙方有打破僵局的依據。

二、企業在面對「勞動三法」上路之際，應該調整一個很重要的觀念：以往企業在管理上的作為，包括了工資、休假、工時、出缺勤、勞動契約，大多是以《勞動基準法》為首的相關勞工為依據，作為企業制訂相關勞動條件及員工管理的標準，然而，HR人員必須認知到，勞動法體系主要分為六大法制，包含：

(一) 僱用關係法制（規範個別勞動關係）：勞動基準法、勞工退休金條例。      

(二) 勞資關係法制（規範集體勞動關係）：工會法、團體協約法、勞資爭議處理法、大量解僱勞工保護法。

(三) 勞工社會安全法制：勞工保險條例、職業災害勞工保護法。

(四) 勞工福祉法制：職工福利金條例。   

(五) 勞動市場法制：職業訓練法、就業服務法、就業保險法。      

(六) 工作環境權法制：勞工安全衛生法、勞動檢查法、性別工作平等法。

三、上述勞動法體系，其基本精神為勞動條件的最低保障，而非最佳適用依據，旨在提供勞工最基本的勞動條件維護，在管理層面不應只依照法令規範為唯一依據，而更應以留住人才、創造提昇人才績效與向心力、激發人才核心能力的觀點來思考。

四、舉勞動基準法為例子來說，就法律的性質而言，《勞動基準法》屬於「公法」的性質，但勞雇雙方所簽訂或所議定（勞動契約不限於書面協定，口頭成諾亦屬於勞動契約的型態）的勞動契約係屬於「私法」性質，在法理上屬於民法私法契約的概念，因為《勞動基準法》對於勞動契約的約定多有約束，所以《勞動基準法》有兼具「公私法」之「社會法」性質。

五、然而，就法律的作用而言，《勞動基準法》是以保護勞動者為目的，課雇主以作為或不作為之公法義務，就法律之替補性而言，《勞動基準法》只有在勞動契約、團體協約等勞資雙方未有約定或約定未完備之際，始產生替補之效。另一方面，當勞動契約或團體協約之勞動條件低於《勞動基準法》所規定時，《勞動基準法》則作為最低規範標準的保障依據。

當勞動者之勞動條件依賴勞動契約為其唯一決定方式，當發生對勞動者不利之情況時，國家 ( 公權力 ) 藉由法令的規範而介入本應為勞資雙方合意之勞僱關係，產生如下關係：

(一)「團體協約」 ~ 「雇主」與「工會」合意→ (二)「勞動契約 ~「雇主」與「個別勞工」合意→ (三)「勞動基準法」~「勞動條件最低標準」。

六、簡言之，勞資雙方的協定，在一般的情形之下，基本上以雇主與工會之團體協約為優先；其次為雇主與勞資會議的勞方代表之約定；再其次為雇主與個別勞工合意之勞動契約；當勞資雙方未有約定、約定未完備、約定中有違法項目時，《勞動基準法》就負起勞動條件的守門員角色，為勞工權益作最後一道基本保障的把關，這也正是《勞動基準法》- 『基準』的精神。

[ 資料來源 : tw.myblog.yahoo.com/wordandworld-jimmy/article?mid=936 ]