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　從Senge的論著中，可歸納其理論的建構，主要係依據下列各項假設而來（盧偉斯，民85:233-238）：　　(一)組織系統是一種心物聯合構成的相對實體。　　(二)組織的目的為共享的願景（shared vision）。　　(三)個人能不斷的學習、自我精進。　　(四)人群關係的建立，在於團隊學習。　　(五)組織係從變革中求出路。　　顯然，學習型組織是一種不斷在學習與轉化的組織，其學習的起始點在組織成員個人、工作團隊、整體組織，甚至亦發生在與組織互動的社群中。而學習是一種持續性、策略性運用的過程，並與組織成員平日的工作相結合。此種組織學習的結果，將可導致組織成員知識、信念及行為的改變，並可強化組織創新和成長的動力 七項學習障礙 Senge...
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　從Senge的論著中，可歸納其理論的建構，主要係依據下列各項假設而來（盧偉斯，民85:233-238）：　　(一)組織系統是一種心物聯合構成的相對實體。　　(二)組織的目的為共享的願景（shared vision）。　　(三)個人能不斷的學習、自我精進。　　(四)人群關係的建立，在於團隊學習。　　(五)組織係從變革中求出路。　　顯然，學習型組織是一種不斷在學習與轉化的組織，其學習的起始點在組織成員個人、工作團隊、整體組織，甚至亦發生在與組織互動的社群中。而學習是一種持續性、策略性運用的過程，並與組織成員平日的工作相結合。此種組織學習的結果，將可導致組織成員知識、信念及行為的改變，並可強化組織創新和成長的動力 七項學習障礙 Senge（1990）指出，要建構「學習型組織」必須先能辨識組織的學習障礙，他列舉出下列七項組織的學習障礙（Senge, 1990:18-25；高淑慧，民85:72）： (一)本位主義（I am my position）： 　　由於受到組織專業分工的影響，組織成員只關注自己的工作內容，形成侷限一隅的思考模式。 (二)歸罪於外（the enemy is out there）： 　　由於組織成員慣以片段思考推斷整體，當任務無法達成時，常歸咎於外在原因所造成，而不會先檢討自己。 (三)負責的幻想（the illusion of taking charge）： 　　組織的領導者常認為自己應對危機提出解決方案以示負責，而忽略與其他組織成員共同思考解決問題。 (四)缺乏創意（the fixation on events）： 　　當組織產生問題時，大家通常只專注於事件或問題本身，而忽略事件或問題其實是經由緩慢、漸進的過程形成，只能以預測的方式提出解決方案，卻無法學會如何以更有創意的方式來解決問題。 (五)煮蛙效應（the parable of the boiled frog）： 　　意指組織成員應保持高度的覺察能力，並且重視造成組織危機的那些緩慢形成的關鍵因素。 (六)從經驗中學習的錯覺（the delusion.....看完整詳解