24 要求社工督導利用鐘型或常態分配來考評員工，每項類別的評分百分比在考績評分程序開始之前就被設定 好，以作為獎賞之用，此種績效評估方式稱為：
(A)行為定錨評估量表
(B)重要事件技巧
(C)強迫分配法
(D)目標管理

(A)行為定錨評估量表： 

       要發展其行為定向指標，第一個步驟是由對此工作非常瞭解的主管描述什麼是好或壞的工作表現，然後把這些行為描述分成幾個績效構面，再決定各構面的尺度而發展成量表。

       依據具體描述的工作行為存在與否，來決定員工績效的評量。

(B)重要事件技巧(又稱關鍵事件法)：由上級主管者紀錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之後，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。

參考網址：http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E9%87%8D%E8%A6%81%E4%BA%8B%E4%BB%B6%E6%B3%95

(C)強迫分配法：在績效考評開始之初，對不同等級的人數有一定的比例限制。是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

(D)目標管理(MBO) ：

  1.目標管理法強調由員工與管理者共同參與，設定出具體、明確又可客觀衡

      量的目標。
  2.目標管理法有四個共通要素，即目標具體化、決策參與、限期完成，以及績

     效回饋。
  3.目標管理法的優點在於能誘發員工工作承諾，並激勵其工作潛能，訂出難度

     較高的目標；缺點則為在嚴格而專制的管理制度下，缺乏彈性的工作並不適

     用，且目標管理法若無法獲得高階主管的支持與認同，或是管理階層不願或

     無法酬償目標之達成，其效果不彰。