阿摩線上測驗
28 下列那一種情形不是性別工作平等法所規範之性騷擾？
(A)求職者 A 在招募面試的時候，被另一名求職者 B 觸摸臀部
(B)求職者 C 在招募面談時，被人資主管 D 詢問是否願意成為 D 的情人，如果願意，D 就會僱用 C
(C)受僱者 E 在醫院擔任護理師，在使用醫院洗手間時，被同在醫院使用洗手間的街友 F 襲胸
(D)主管 H 暗示下屬 G，如果 G 陪 H 去墾丁度假三天兩夜，即可獲得升遷的機會。G 考慮過後，陪 H 去墾丁度假，事後也獲得升遷
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統計： A(1098), B(92), C(959), D(487), E(0) #3311091
統計： A(1098), B(92), C(959), D(487), E(0) #3311091
詳解 (共 8 筆)
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#6207527
性別平等工作法 第12條
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本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
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中華民國一百十二年八月十六日總統華總一義字第11200069341號令修正公布名稱及第1、2、5、12、13、27、34、35、37、38-1、40條條文；增訂第13-1、32-1～32-3、38-2～38-4、39-1條條文；除第5條第2～4項、第12條第 3、5～8項、第 13、13-1、32-1～32-3、34、38-1～38-3條條文自一百十三年三月八日施行外，自公布日施行（原名稱：性別工作平等法；新名稱：性別平等工作法）
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☆○奕軍●★
#6208884
(A)還沒確定錄取成為正式員工，不適用
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喻
#6257125
《Q：何謂性騷擾？性別平等教育法、性別平等工作法、性騷擾防治法三法如何適用？》
https://wpd.police.gov.taipei/News_Content.aspx?n=B198D3C936E63528&sms=A67E8E0DD784F759&s=63F812DF999483C0
（二）性別平等工作法第12條：
1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
因此，（A）錯的點在：
題目是求職者對求職者的性騷擾，而該法為雇主對求職者。
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陳彥瑞
#6430144
性別平等工作法所稱之性騷擾有兩種情形：一、「敵意性工作場所性騷擾」；二、「交換式工作場所性騷擾」。
「敵意性工作場所性騷擾」：受僱者在工作時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。
「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。
「交換式工作場所性騷擾」：雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件之情形通稱交換式工作場所性騷擾。
又，所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
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yu
#7294784
(A) 求職者 A 在招募面試的時候，被另一名求職者 B 觸摸臀部
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我是想 求職者 B也是來面試的，還不是公司的人
因此不適用
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不忘初衷
#7330016
《性別平等工作法》（原性別工作平等法）修正後（113年3月8日實施），強化了求職者與受僱者的職場性騷擾保護。第12條定義性騷擾樣態，
第13條明定雇主防治與補救責任，擴大保障至面試、工作面談等求職階段，求職者遭同單位求職者騷擾，雇主亦須處理。
一、 第12條重點：職場性騷擾之定義 (擴大至求職者)
修正後條文將保護對象納入「求職者」，性騷擾包括兩大類型：
環境型性騷擾： 任何人（包括同事、客戶、求職者）以性要求、性意味言行，導致敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，侵犯人格尊嚴。
交換型性騷擾： 雇主利用職權，以性要求作為錄取與否（求職）或勞動條件（受僱）的交換條件。
權勢性騷擾： 對於因求職、受僱關係受自己指揮、監督的人，利用權勢性騷擾。
非工作時間保障： 下班後持續的性騷擾，或最高負責人對求職者/受僱者性騷擾，即使在非工作時間也適用本法。
二、 第13條重點：雇主防治與糾正義務
雇主對於職場性騷擾有「事前預防」與「事後處理」的法律責任：
事前預防 (公開揭示)：
僱用30人以上：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，公開揭示。
僱用10-29人：應訂定申訴管道並公開揭示。
事後處理 (立即有效之糾正及補救)：
雇主「知悉」性騷擾（包括求職者遭騷擾）時，無論有無正式申訴，都必須採取行動。
糾正措施： 啟動調查、隔離加害人與被害人、提供隱私保護。
處理結果： 若查證屬實，應視情節懲戒，情節重大者可不經預告終止勞動契約。
一、 第12條重點：職場性騷擾之定義 (擴大至求職者)
修正後條文將保護對象納入「求職者」，性騷擾包括兩大類型：
環境型性騷擾： 任何人（包括同事、客戶、求職者）以性要求、性意味言行，導致敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，侵犯人格尊嚴。
交換型性騷擾： 雇主利用職權，以性要求作為錄取與否（求職）或勞動條件（受僱）的交換條件。
權勢性騷擾： 對於因求職、受僱關係受自己指揮、監督的人，利用權勢性騷擾。
非工作時間保障： 下班後持續的性騷擾，或最高負責人對求職者/受僱者性騷擾，即使在非工作時間也適用本法。
二、 第13條重點：雇主防治與糾正義務
雇主對於職場性騷擾有「事前預防」與「事後處理」的法律責任：
事前預防 (公開揭示)：
僱用30人以上：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，公開揭示。
僱用10-29人：應訂定申訴管道並公開揭示。
事後處理 (立即有效之糾正及補救)：
雇主「知悉」性騷擾（包括求職者遭騷擾）時，無論有無正式申訴，都必須採取行動。
糾正措施： 啟動調查、隔離加害人與被害人、提供隱私保護。
處理結果： 若查證屬實，應視情節懲戒，情節重大者可不經預告終止勞動契約。
三、 求職者對求職者性騷擾之處理 (常見情境)
求職者在面試、共同面試或參加公司甄選時，若遭另一名求職者性騷擾，雇主仍應負起管理責任：
提出申訴： 求職者可向該事業單位申訴。
雇主義務： 雇主知悉後應立即調查。即使兩人尚未成為受僱者，但已在「工作場所」或因「工作相關事宜」發生行為，雇主須採取「立即有效之糾正及補救措施」。
若最高負責人為行為人： 可直接向地方主管機關申訴。
四、 申訴管道與時效
申訴： 向雇主內部申訴。若被申訴人是最高負責人，可直接向地方主管機關申訴。
再申訴： 員工對雇主申訴調查結果不服，可直接向地方主管機關提出再申訴。
關鍵建議： 求職者應詳實紀錄性騷擾的時間、地點、對象及經過，並向該公司HR或負責人申訴。
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