48 甲向其雇主乙主張，其主管丙經常故意以性騷擾之言語，口頭貶低其人格，造成其精神上承受莫大壓力， 請求將其主管丙調職；乙召開企業內之申訴處理小組討論後，認定丙之行為並未達到性騷擾之情形，遂 將甲調職，甲不服；下列敘述何者正確？
(A)既然申訴處理小組認定未構成性騷擾之情事，故以甲為誣告將其調職有理
(B)調職為乙之權責，甲無從置評
(C)甲依法提出申訴，無論是否成立，乙皆不得予以不利益處分
(D)應由主管機關決定，甲是否申訴有理由，如無理由，即可逕行調職

性別工作平等法（民國 105 年 05 月 18 日修正）

第 12 條

I、本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：

　　一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視

　　　　之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，

　　　　致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

　　二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性

　　　　別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、

　　　　配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

II、前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人

　  之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

第 27 條

I、受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負

　 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，

　 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。

II、如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇

　  主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。

III、雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。

IV、被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇

　　主應給予公假。

第 36 條

雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。

；乙召開企業內之申訴處理小組討論後，認定丙之行為並未達到性騷擾之情形，遂 將甲調職，甲不服；

因為未達到性騷擾之情形，乙不可將甲調職