53行政學者海克斯秋(Charles Heckscher)提出「後官僚組織型模」(the post- bureaucratic model)，下列何者非其主要特徵？
(A) 經由制度性對話產生共識；
(B) 以說服力影響決策；
(C) 信任是影響力的基礎；
(D) 建立在穩定環境的預期上。

依[海克契]的論述，後官僚體制的特色：

1、影響力而非權威。2、靈活的組織結構。

3、彈性原則而非法規局限。4、團隊分工與評估。

5、對變革的預期心理。6、強調非永業化的體系。

因此可導出特質如下：(參考https://zh.wikipedia.org/zh-tw/%E5%AE%98%E5%83%9A%E5%88%B6)

1. 權威的形成來自組織成員間制度性對話和溝通，並非依照權威、法規和傳統進行決定。
2. 組織的目標強調使命感和認同，經由資訊的流通與分享，使個人目標和組織使命達成一致。
3. 強調彈性的原則而非固定的法規，人員可在基本行動原則下，發揮創意解決不同的問題，更能按照問題實況彈性運用。
4. 組織分工或作業流程採取跨功能、跨層級的方式進行。
5. 績效評估的標準不是刻板的職務內容，而是個人完整的事功表現和具體貢獻價值，講求公開及參與的程序。
6. 人員流動頻繁，永業保障不再可取。
7. 對變革存有預期心理，針對複雜且易變的環境，思考如何即時且有效解決未來問題。

行政學者海克斯秋 ( Charles Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」( the post- bureaucratic model )，下列何者非其主要特徵？

(A) 經由制度性對話產生共識

(B) 以說服力影響決策

(C) 信任是影響力的基礎

(D) 建立在穩定環境的預期上

ANS : (D)

~解析 :

從「官僚」到「後官僚」:

韋伯 ( Weber ) 的「官僚主義典範」=「( 傳統 ) 官僚組織 」=「官僚組織模式」，到了「1930 年代以後」，便受到「強烈」的「批評」，許多學者紛紛提出「修正官僚」之「建議」，其中以巴瑟雷 ( Brazelay ) 於「1992 年」所提出的「後官僚典範」=「後官僚主義典範」與海克契 ( Heckscher ) 於「1993 年」所提出的「後官僚組織」，最具「代表性」:

一、巴瑟雷 ( Brazelay ) 的「後官僚典範」之「特質」:

(一) 比較Ⅰ:

1.「官僚主義典範」→「抽象」的「公共利益」= 強調追求「公共利益」；

2.「後官僚典範」→ 實現「公民」的「偏好價值」= 追求以「公民價值」為「導向」的「實際結果」 = 著重組織「實際上」所要「達成」的「使命」而非「普泛」的「價值陳述」。

(二) 比較Ⅱ :

1.「官僚主義典範」→「狹隘」的「效率觀」= 強調以「成本效益」為「基礎」的「效率」；

2.「後官僚典範」→「施政品質」的「強調」= 重視「品質」與「價值」= 強調「服務」、「品質」與「價值」的「目標」。

(三) 比較Ⅲ :

1.「官僚主義典範」→「範圍廣泛」的「政策執行」= 認為「文官體系」必須強調其「行政」功能；

2.「後官僚典範」→ 認為「文官體系」的「生產功能」，必須與「消費功能」、「分配功能」加以「區別」，俾能進行「生產過程」的「分析」與「控制」= 重視「具體」的「生產力成果」= 強調「實際結果」重於「組織結構取向」= 強調「結果趨向」與「預見性」。

(四) 比較Ⅳ :

1.「官僚主義典範」→「嚴密控制監督」成員 = 透過「預算」、「會計」、「呈報」或「其他制度」，以「控制」公務員的「自主權」；

2.「後官僚典範」→ 主張以贏取「公務員」對於「規範」的「服從」為「主要」的「領導方法」，儘量擴大「公務員」的「自主權」，因而「發展」出「分權化」、「誘因導向」的「管制」、「自願性」的「服從」或為「達成」該「目標」的「主要做法」=「授能」成員「主動」恪守「規範」=「授能」成員「主動積極」=「公共行政人員」應「積極主動」參與「政策過程」。

(五) 比較Ⅴ :

1.「官僚主義典範」→ 強調「權威」= 主張以「指派功能」、委任「權威」、「正式結構」為「主旨」的「文官體系」；

2.「後官僚典範」→ 強調「顧客」導向 = 則以「完成任務」、「服務第一」、「顧客至上」、「滿意結果」為「主體」的「文官體系」。

(六) 比較Ⅵ :

1.「官僚主義典範」→「嚴格控管」其「施政成本」= 強調「成本」的「觀念」；

2.「後官僚典範」→ 強調「公民價值」的「實質遞送」= 以「公民價值」為「導向」= 追求「公民價值」= 重視「服務品質」的「概念」。

(七) 比較Ⅶ :

1.「官僚主義典範」→「層級節制」與「命令統一」= 講究「層級節制式」的「組織結構」= 強制「部屬」完成「正式」的、「層級節制」的「行政責任」；

2.「後官僚典範」→「解除管制」與「充分授能」= 主張「建立良好」的「工作關係」，強調完成「自發性責任」。

(八) 比較Ⅷ :

1.「官僚主義典範」→ 主張應該堅持「規則」與「程序」；

2.「後官僚典範」→ 主張「了解」與「應用規範」、「認定」與「解決問題」，並且不斷地「改進程序」。

(九) 比較Ⅸ :

1.「官僚主義典範」→ 透過「效率」、「行政」、「控制」來運作「行政體系」；

2.「後官僚典範」→ 主張應用「任務」、「服務」、「顧客」、「品質」、「價值」、「生產」等「概念」建立「支持性」的「規範」，擴大「消費者選擇」、鼓勵「集體行動」；測量與分析「結果」，豐富回饋的「內容」，以實現「為民服務」的「目標」。

二、海克契 ( Heckscher ) 的「後官僚組織」=「後官僚組織型模」( The Post-Bureaucratic Model ) 之「特質」:

(一) 比較Ⅰ:

1.「官僚組織」→「合法」的「層級權威」；

2.「後官僚組織」→ 和「官僚組織」相比較，「後官僚組織」的「組織結構」，比較重視 :「影響力」 =「權威」來自於「說服他人」的「影響力」= 以「說服力」影響「決策」= 是一種重視「影響力」的「組織結構」=「影響力」而非「權威」=「權威」的「形成」來自組織「成員」間「制度性對話」和「溝通」，並非依照「權威」、「法規」和「傳統」進行「決定」= 經由「員工間」的「制度化」的「對話」形成「( 組織 ) 共識」【「對話」是種「影響力」，而非「權力」的「使用」；而其「影響力」來自「成員間」的「互信」=「信任」是「影響力」的「基礎」】。→ (A)、(B)、(C)

(二) 比較Ⅱ :

1.「官僚組織」→「專業分工」(「功能結構」) =「穩定」的「組織結構型態」；

2.「後官僚組織」→「跨功能」、「跨層級組織」(「彈性結構」) = 「網絡組織」取代「金字塔形」的「官僚組織」=「靈活」的「組織結構」=「組織」的「分工」與「作業流程」具備「相當彈性」，或採取「跨功能」、「跨層級」的「組織方式」來「進行」=「開放式」的「組織」，隨時均有人員「投入」與「離開」【而「跨功能」、「跨層級」此即為「矩陣組織」的「特色」】。

(三) 比較Ⅲ :

1.「官僚組織」→ 按照「固定」的「法規」行事 = 嚴守「法規」與「權責」= 嚴守「法則」與「計畫要求」；

2.「後官僚組織」→「彈性」的「原則」= 強調「彈性」的「原則」而非「固定」的「法規」，人員可在「基本行動原則」下，「發揮創意」解決「不同」的「問題」，更能按照問題「實況彈性運用」【即 : 重視「創新活力」】= 強調「彈性原則」而非「固守法規」=「彈性原則」而非「法規局限」= 以「概括性」的「原則」取代「僵化法規」，作為「達成使命」的「行動指引」。

(四) 比較Ⅳ :

1.「官僚組織」→「確定個人」的「權責」；

2.「後官僚組織」→ 重視「完整」的「績效表現」=「績效評估」的「標準」不是「刻板」的「職務內容」，而是「個人完整」的「事功表現」和「具體貢獻價值」為「基礎」，講求「公開」及「參與」的「程序」=「團隊分工」與「評估」。

(五) 比較Ⅴ :

1.「官僚組織」→「依年資升遷」、「永業化」=「職位」的「永業保障」= 鼓勵「按階晉陞」；

2.「後官僚組織」→ 發展「多項專長」= 強調「多項專業」= 鼓勵發展「多項專業能力」=「官僚」的「生涯規劃」強調「非永業化」的「體系」= 人員「流動頻繁」，其「永業保障」不再可取 =「後官僚組織」不再鼓勵人員「按階晉陞」，所以「永業保障」不再是「唯一」的「可取價值」；而「人員」的「流動頻繁」並「不是」壞事，「機關」反而可以從「新進人員」身上「補充新觀念」、「新作法」的「活力」【即 : 允許「流動頻繁」】。

(六) 比較Ⅵ :

1.「官僚組織」→ 強調「內部管理」，忽視「外在環境」的「影響」；

2.「後官僚組織」→ 重視「外在環境」之「適應」，具體對「變革」的「預期心理」【 即 : 針對「複雜」且「易變」的「環境」，思考如何「即時」且「有效解決未來問題」】。

※ 海克契 ( Heckscher ) 提出：「後官僚組織型模」( the postburaucratic model )，它是一種重視「影響力」的「組織結構」，而非「權力」的「結構」，以「尋找 ( 發現 ) 問題」為「優先」的「決定」，而非「解決問題」。此種「組織型模」可做為「行政機關官僚體制」在面對「民主行政」的「趨勢」，如何協調「民主」和「效率價值」，揉合「目的理性」與「工具理性」【即 : 面對「民主行政」的「趨勢」，其「行政組織」有「調整」的「必要」，學者海克契 ( Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」做為「行政機關改進」的「參考」】。

三、「( 傳統 ) 官僚組織」V.S.「後官僚組織」:

(一)「官僚組織」之「特性」 :

1.「官僚組織」→ 是一個「嚴密」的「權力結構」= 重視「權力」的「組織結構」者為 :「傳統官僚組織」。

2.「官僚組織」→ 強調「權責集中」= 強調「權責」的「歸屬」= 強調「權責歸屬」之「釐清」。

3.「官僚組織」→「穩定」的「組織結構型態」=「官僚典範」重視「組織結構」。

4.「官僚組織」→ 嚴格遵守「價值中立」。

(二)「後官僚組織」之「特性」 :

1.「後官僚組織」→ 強調「理性」，強調「原則」。

2.「後官僚組織」→「領導者」重視「文化差異」。

3.「後官僚組織」→「代表制官僚」。

4.「後官僚組織」→「保障弱勢團體」。

5.「後官僚組織」→ 確立「行政責任」、強化「工作倫理」。

6.「後官僚組織」→ 參與「社區」與「公共機構」之「決定」與「執行」。

7.「後官僚組織」→「組織」內「各單位」的「關係清楚」，「權責明確」。

8.「後官僚組織」→ 經由「同儕間」持續「公開」的「評價」，以「了解他人意見」的「優劣」。

9.「後官僚組織」→ 強調「組織」的「使命認同」=「組織」的「目標」強調「使命感」和「認同」，經由「資訊」的「流通」與「分享」，使「個人目標」和「組織使命 ( 目標 ) 」達成「一致 ( 融合 )」。

10.「後官僚組織」→「公平」對待「員工」，並「考量」其「個別」的「差異」。

11.「後官僚組織」→ 從事「持續性」的「變遷」，並「考量時間」的「因素」。

12.「後官僚組織」→ 依「問題」的「本質」來「指派任務」，而「非」以「原有」的「工作」來「考量」。

四、其它補充資料 :

(一)「新公共管理」中有所謂「後官僚主義典範」的「價值觀」。

(二)「後官僚組織」是屬於「市場導向」的「政府」。

• http://book.sir.com.tw/prvpdf/EG15.pdf