激勵－保健理論是由心理學家 Frederick Herzberg 提出「人們從其工作中所希望獲得的是什 麼？」分析發現，有些因素與工作滿足有關，例如，成就，認可、工作本身、責任、成長 等，當受訪者回答覺得其工作是好的，則傾向於將之歸因於這些內在因素。反之，有些因素 與工作不滿足有關，例如，公司政策與行政、督導、人際關係，以及工作條件，若受訪者回 答不滿意的，則傾向於將之歸因於這些外在因素。根據本理論給所建立的有效激勵制度包括 以下：
(一)協助員工生涯的發展：
員工最高層次的發展需要是達至「自我實現」(self.actualization)。因此，管理者應協 助員工製訂其「生涯發展」(career development)方案，使其有機會自我評估其技能、潛 力和事業前程，為達成個人事業目標及機構目標而擬訂按步就班之計劃。
(二)建立完善獎賞制度
獎賞制度應兼顧到許多的面相，首先，必須要有個別化的獎賞，此乃因為員工各自有其不 同的需求，主管要能依個別的需求獎賞，以使得獎賞更具強化作用，這些獎賞可能包括薪 資、晉升、自主或參與決策的機會；其次，對於完成特定目標者，必須要能公開透明地論 功行賞，如此，獎會有更大的激勵；最後，必須要能讓員工覺得其付出與獲得是公正的， 一個人的公正對另一個人可能是不公正的，所以一個理想的獎賞制度，應能依個人投入的 程度而調整。
(三)重視金錢的獎勵 儘管社會工作強調服務的精神，且目標的設定、興趣的培養，以及參與機會的增加，對員 工士氣的提昇皆其重要性。然而，金錢的獎勵也是激勵士氣不可忽略的誘因。機構若能適 時地為表現績優的員工加薪或給予獎金，其對員工士氣的激勵，其重要性絕不亞於前述的 幾項要素。研究顯示，工作負荷本身對社會工作員的工作滿意度並無直接的影響，但若將 金錢報酬納入比較，則便成為重要的因素
(四)提供員工參與決策的機會
為了改善員工的士氣、促進機構上下間的溝通，以及提高員工對工作之滿足感，機構管理 者應提供機會給予員工參與機構的決策，並允許員工對本身的邊緣福利、所屬機構之發展 取向、服務推行方式等有發言權。
(五)增進員工對工作的興趣，並開發其濳能
工作員長期在工作崗位上做同樣的工作極有可能感到枯索乏味，故機構管理者應考慮將員 工定期在近似的工作職位上調動，以減輕乏味的程度，亦可藉評鑑員工的濳能，方便機構 未來人力需求的規劃。若要有效地實施工作輪調、工作擴大化及工作豐富化，機構主管應 系統地設計和提供員工所需要的訓練及發展活動，這不單可滿足員工的學習需要，亦可發 展員工之濳能及技能，使其有能力執行多樣式的工作任務，減低因工作單調而帶來的枯索 乏味感受。而且，藉著參與培訓活動，員工之生涯發展規劃可逐漸得以實現。
如果你是一位社會福利機構或團體的管理者，試依據 Herzberg 的激勵雙因子理 論，針對社會工作專業人員提出一套有效的獎勵制度
根據 Herzberg 的激勵雙因子理 論,共非為兩個部份,其一為保健因子,其二為激勵因子,茲分述如下
(一)保健因子: 包含員工較低層次需求的滿足,例如 :基本薪資,福利等,只能預防員工不滿足,無法提供滿足
(二)激勵因子:包含員工較高層次的需求,例如:提供員工實現自我目標的環境,提供可達成的激勵目標獎勵
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