申論題

對於組織文化的變革，茲引述變革理論之父李文（K. Lewin）所提出的計畫性變革三步驟說明如下：

(一)解凍─領導者的支持：

領導者對組織文化的塑造、改變是極具影響力的，因此在組織文化面臨改變的需求時，領導者應當積極、主動地肩負起此一責任，善用其有利的地位，努力於變革的達成。對此，領導者應先利用某些方式，例如創造願景，來鬆動原來組織成員的價值觀念同時，必須注意的是，此時領導者或管理者必須先挑戰自己頭腦中的假定或認知圖，因為若是他們舊有思考模式不變，亦無法達成組織文化的變革。

(二)移動─變革不宜過於激烈：

當組織成員的價值觀念已經鬆動，則將他們的行為移動到組織希望發生的行為上。然而，由於組織文化的變革對組織成員來說，不僅涉及行為方式的改變，同時也涉及組織中權力結構的變化，在此種情況下，組織文化的變革可能會使組織的成員感到威脅，進而抗拒文化的變革。為了減少員工對變革的抗拒，組織文化的變革須尊重組織現有的文化形態。也就是說，在既有的文化基礎上進行逐漸的變革作為，否則是無法被組織成員所接受的。

(三)再結凍─善用獎懲措施：

管理階級除了須言行一致且有貫徹到底的決心外，利用某些機制，當然最快的方式就是透過獎懲措施，將他們的行為固定下來，最後逐漸形成組織文化。 

不賣

  管理學大師leavitt曾提出組織變革主要的三大層面，分別為行為、結構、技術層面，我們可以從這三大層面來反思當代行政管理的可能變革作為。

  1.行為變革

  此即改變組織人員的態度、能力、價值觀等，我們可以融入當代NPA與黑堡宣言，所不斷強調的入世的公共行政，讓公務人員時時刻刻謹記自己的為民服務的職責外，也可以使用Senge學習型組織概念，藉由建立組織成員的能力、目標，來使組織不斷成長與適應快速變遷的21世紀。

  2.結構變革

  此即改革組織的基本結構、設計的重大變革，是最容易產生組織政治角力的變革。我們可以使用Peters的當代治理轉型四模式，來適應資訊、變遷極快的現代社會，以治理轉型四模式的彈性模式為例，藉由更為彈性的組織用人制度，來讓業界專業人士也有機會為公家機關服務，除了可以注入新的活水外，也可引起鯰魚效應，激起團隊競爭，提升績效。

  3.技術變革

  此即改革組織平時工作流程、技術與設備，除了建置輔合最新知能技術的SOP外，近年來所不斷強調的電子化政府，其中的巨量資料(Big data)更是值得我們注意，運用各項行政資料的分析，能使我們更精準回應民眾的所需。

  綜上所述，行政管理單位的變革程序，如能著實能用上述三層次思考，以應變現今社會的快速變遷，應更能增進行政效能與效率。