申論題

(二)我國目前公務人員考績制度的實際運作於上開功能上的表現及改進之道
1.獎優汰劣
(1)現況：
甲.對於考績列甲等者，給予1個月俸給獎金，列乙等者給半個月，其獎勵過低，誘因有限，難以「獎優」。
乙.人能力之常態分佈為優與劣寡之，普通者為多數，然我國考績實務上列甲等為受考人75%、乙等25%、丙等以下趨於零，反映出一個組織中有75%成員一樣優秀，25%表現佳，且沒有任何無效人力，則顯不合理，既難「獎優」，也無法「汰劣」。
(2)改進之道：
甲.提高考績獎金：我國於考績法修正草案則增加列優等者發給一又二分之一個月俸給之獎金，敍年功俸最高俸級者，給與二又二分之一個月俸給之獎金。
乙.考績等地限制比例之調整：我國於考績法修正草案中規定，各機關受考人考列優等人數比率不得超過5%、列甲等以上人數比率不得超過65%、列丙等人數比率不得低於1~3%；可想而知，該法修正後，全機關將有5%人優秀、高達60%成員一樣棒、34%表現尚可、1%留校察看，雖差強人意，或有較現行規定具實質效果，但規定1%列丙等者，將成為每年考績紛爭之源頭。
2.人力分配置參考
(1)現況：因考績難以反映個人才能，更遑論該職務之繁簡難易，故於人員職務調整上，不太會參考考績。
(2)改進之道：為增加考績之效度，考績法修正草案規定，授權機關訂定考核細目，並增加面談機制，期使作準確客觀之考核，使主管得就考績結果評估修正組織之職務分配。
3.輔導教育
(1)現況：無輔導機制，能力不佳，難以生存者，僅調職一途，無法調職者，即流放不重要之職務，以避免對組織造成傷害。
(2)改進之道：考績法修正草案規定，對考列丙等績效不佳人員應予輔導、訓練，使該員得學習成長並適任，有助機關氣氛融洽及人性化管理；惟修法後因人力有限，該新增業務係增加機關負擔，將流於形式，僅需次年將該原績效不佳者考列乙等，則認輔導教育有方，機關中有人輪流考列丙等即可。
4.拔擢人才
(1)現況：陞遷與人力發展上，會參酌考績，但考績優良者，所反映的並非僅有才能...言盡於此；是以機關所用非人之情形，仍層出不窮。
(2)改進之道：同前述為增加考績之效度。
5.激勵作用
(1)現況：因考績無法反映一個人的努力與才能，故非但無激勵作用，反而使人灰心喪志。
(2)改進之道：同前述為增加考績之效度。
6.紀律維持與目標達成
(1)現況：機關首長得據此權力令部屬從之，以維持紀律並達成目標。
(2)改進之道：尚無需改進。
7.事實上，考績之問題，立法僅佔一部分，執行始為困難，蓋公部門績效本就難以量化，且人情政治、關說文化積習已久，所謂「本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核」僅為理想，然為在有限能力中做到準確客觀之方法，不失將考核項目之內涵量化，並減少抽象之裁量空間。