一般而言下列何者不是抗拒組織變革的原因
(A)不確定性
(B)自身利益受損
(C)缺乏信任
(D)心理契約實現

　　一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。

智庫百科

企業欲在業界中長久生存必幾經波折，變革過程又易遭各方抗拒，

以下茲就抗拒原因及相對應之降低抗拒之方法分述之。

(一)抗拒原因

1.害怕失去既得利益:

      既得利益者之人脈關係、職位階級、薪資福利等，可能因變革而喪失

2.不確定性升高:

      變革將改變目前習慣的行為模式，提高未來不確定性

3.質疑變革效果:

      成員認為變革不一定會比現在狀況好

4.缺乏信任:

      管理者與成員沒有充分透明的溝通，使彼此之間產生誤解

5.慣性:

      員工習慣既有工作模式環境氛圍，變革過程中仍以過去作法回應之

6.變革與組織目標利益不符:

      如職權接受論所言，命令與目標不符，將不會被接受

(二)降低抗拒變革的方式(Kotter & Schlesinger提出)

1.教育和溝通:

      用以讓員工認同變革的理由，及降低謠言的副作用

2.參與和涉入:

      用以讓成員加入決策，減低置身事外的感覺

3.協助和支持:

      用以減低員工在變革期帶來的焦慮及恐懼

4.談判和協商:

      以增加有利條件或降低不利要素的方式減低抗拒

5.操縱和拉攏:

      以非正式溝通管道散播對變革有利謠言減低抗拒

6.威脅:

      時間緊迫且其餘方式無效情況下使用，以明示或暗示告知抗拒之不利後果

1. 害怕失去既得利益：既得利益者之人脈關係、職位階級、薪資福利等，可能因變革而喪失。
2. 不確定性升高：變革將改變目前習慣的行為模式，提高未來不確定性。
3. 懷疑變革效果：成員認為變革不一定會比現在狀況好。
4. 缺乏信任：管理者與成員沒有充分透明的溝通，使彼此之間產生誤解。
5. 慣性：員工習慣既有工作模式環境氛圍，變革過程中仍以過去作法回應之。
6. 變革與組織目標利益不符：如職權接受論所言，命令與目標不符，將不會被接受。

1. 教育和溝通（Education & Communication）：用以讓員工認同變革的理由，及降低謠言的影響。
2. 參與和涉入（Participation & Involvement）：用以讓成員加入決策，降低置身事外的感覺。
3. 協助和支持（Facilitation & Support）：用以降低員工在變革期帶來的焦慮及恐懼。
4. 談判和協商（Negotiation & Agreement）：以增加有利條件或降低不利要素的方式降低抗拒。
5. 操縱和拉攏（Manipulation & Cooptation）：以非正式溝通管道散播對變革有利謠言降低抗拒。
6. 威脅（Explicit & Implicit Coercion）：時間緊迫且其餘方式無效情況下使用，以明示或暗示告知抗拒之不利後果。