在有目的之情境中，別人對自己所期望者，常常在自己以後的行為結果中應驗。這是下列何種心理現象？
(A)畢馬龍效應(Pygmalion effect)
(B)霍桑效應(Hawthron effect)
(C)月暈效應(halo effect)
(D)約翰亨利效應(John Henry effect)

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統計： A(4983), B(295), C(107), D(54), E(0) #390202

詳解 (共 2 筆)

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(A)畢馬龍效應(Pygmalion effect) ：一個人假若得到適當的鼓勵和認同，平庸的人也可以有突出的成就。但如果一開始就認定自己會失敗，通常結果就真的會失敗。 (B)霍桑效應(Hawthron effect) ：當被受試者知道自己成為觀察對象，而改變行為傾向的效應，也就是當實驗組之受試者的行為是受到本身參與研究的知覺所影響，而非受到實驗處理所影響的現象，就被稱為霍桑效應 (C)月暈效應(halo effect) ：是一種以偏概全的主觀心理臆測，是在人際交往中對一個人進行評價時，往往因對他的某一方面特徵，掩蓋了其他特徵，從而造成人際認知的障礙。 (D)約翰亨利效應(John Henry effect)：當控制組的受試者，感受到他們處在和實驗組競賽的情況下，為了不甘示弱，而力圖與實驗組一較長短，而有超乎尋常的表現時，便稱為強亨利效應。
 資料來源：http://content.edu.tw/wiki/index.php/%E9%A6%96%E9%A0%81；http://blog.xuite.net/kc6191/study/13312665-%E5%BC%B7%E4%BA%A8%E5%88%A9%E6%95%88%E6%87%89(John+Henry+effect)
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#1597343

(B)霍桑效應(Hawthorne Effect)係指當被觀察者知道自己成為觀察對象，而改變行為傾向的效應。

在1927年1932年間，位於美國芝加哥的西方電氣公司(Western Electric Company)霍桑廠(Hawthorne Plant)進行了一系列工作條件與生產力的關係研究。

最開始的研究是探討不同照明度對工作表現的影響，研究者發現工人的生產力隨著照明強度的增強而提高；可是當照明的強度逐次減弱時，工人的生產力仍然提高。

這使得早先所假設的照明度對績效有影響顯得不具決定性，甚至關聯性不大，反而是研究進行時的各種實驗處理對生產效率都有促進作用，後續研究證實受試者對於新的實驗處理會產生正向反應，即行為的改變是由於環境改變(研究者的出現)，而非由於實驗變項操弄造成。

也就是說，工人生產力的提高，是因為工人感受到自己受到研究者的關注，而不是因為照明強度的變化。

當實驗組的受試者的行為是受到本身參與研究的知覺所影響，而非受到實驗變項操弄所影響的現象，就被稱為霍桑效應。

在霍桑研究中，也讓工作者向上說出心中的不滿情緒，而傾聽者不可以給予否定式的批評，亦即只傾聽就好，而不去回應。
研究結果中發現，因為工作者的不滿情緒有發洩管道，壓力減少，工作效能竟然增加，這也是霍桑效應的一種。

引發霍桑效應的原因是：
1.上級尊重及關懷下屬。
2.下屬自尊心提升，因為感受到自己受到尊重，所以自我覺醒。
3.產生了良性的互動關係，下屬努力工作。

●資料來源：網路文章 http://blog.xuite.net/kc6191/study/21602308-%E9%9C%8D%E6%A1%91%E6%95%88%E6%87%89(Hawthorne+Effect)


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