112 由主管與部屬以開誠布公相互協調的方式，共同訂定工作目標，以工作目標達成率的高低，來決定考績分數多寡的績效評估方法是
(A)人與人比較法
(B)因素等級比較法
(C)目標管理法
(D)基準配分法

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統計： A(48), B(88), C(3511), D(95), E(0) #182081

詳解 (共 1 筆)

#1176537
人與人比較法 :
1、分組排序法（group order ranking）
 
　　分組排序法，要求評價者把員工按水準、表現、業績等進行分組，並將小組進行排序。假設一位管理者擁有20名下屬，如果排成5組，那麼只能有4人排在前1/5，同樣，也只有4人被派在次1/5，再次1/5，第四1/5，最末1/5等。
 
2、個人排序法(individual ranking)
 
　　個人排序法，要就評估者將員工按從高到底的順序加以排列，因此只有1人可以是“最優的”。如果要對30位下屬進行評價，第1名和第2名之間的差別就被假定為與第21名和第22名之間的差別是一樣的。儘管某些員工的水平非常接近，以致可以將它們編入一個組中，但個人排序法並不考慮這種關係。
 
3、配對比較法(paired comparison)
 
　　配對比較法，使用這種方法，每個員工都一一與比較組中的其他每一位員工結對進行比較，評出其中的“優者”和“劣者”。在所有的結對比較完成後，將每位員工得到的“優者”數累計起來，就可以排列出一個總的順序。這種方法確保每一位員工都與其他的所有人作對比。但當要評估的員工數相當多時，這種方法就不適用了。
 
因素比較法最初是評分法的一個分支。1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手們最先提出，他們是在試圖完善評分法時創立了因素比較法的最初形式。因此，因素比較法仍然體現了評分法的一些原則，但兩者的主要區別在於因素的配分形式和工作等級轉換成工資結構的方法不同。從某種程度上講，這種方法是一種混合方法，兼有崗位排列法和崗位評分法的特征。
 
　　因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若幹個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。
 
　　因素比較法是按決定的評價因素對選定的標準崗位進行評分定級，制定出標準崗位分級表，把非標準崗位與標準崗位分級表對比並評價相對位置的方法。
 
　　因素比較法中因素的數量通常比評分法少。本奇堅持認為，只要根據工作的性質作些修改，僅僅幾個基本因素就能適用於幾乎所有的工作。本奇對因素選擇示例：
 
　　1、對體力勞動，他採取下列因素：智力、技能、體力、責任、工作條件。
 
　　2、對職員、技術和管理人員，他採用下列因素：智力、技能、身體因素（包括工作條件）、監督管理的責任、其他責任。
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