17、費德勒(F. E. Fiedler)的權變理論中，下列哪一情境因素不是影響領導效能的重大因素？
(A)部屬的成熟度　
(B)職權　
(C)領導者與部屬間的關係　
(D)工作結構。

費德勒(F E. Fiedler)：權變領導理論→餵關公

職位權力、領導者與部屬的關係、工作(任務)結構

　　①工作成熟度，包括一個人的知識和技能。工作成熟度高的下屬得到良好的教育和培訓，擁有足夠的知識和能力，經驗豐富，能夠不需要他人指導而獨立完成工作任務。

　　②心理成熟度，指一個人做某事的意願和動機。心理成熟度高的下屬自信心強，工作積極主動。他們不需要太多的外部激勵，而主要靠內部動機的激勵。

　　個體成長的四個階段 赫塞和布蘭查德將下屬的成熟度劃分為由低到高的四種類型（或階段）：

　　第一階段：下屬缺乏執行某項任務的技能和能力，不勝任工作；而且，他們又不情願去執行任務，缺乏自信心和積極性。

　　第二階段：下屬目前還缺乏完成工作任務所需的技能和能力，但他們願意執行必要的工作任務，具有積極性。

　　第三階段：下屬有較高的工作技能和較強的工作能力，但他們卻不願意乾領導希望他們做的工作。

　　第四階段：下屬既有能力又有很高的工作意願。

　　這四個連續的階段實際上是反映了一個雇員從不成熟到成熟的成長過程。當一個人剛剛接手一項陌生的工作時，出現第一種情況是很普遍的：他 往往感覺自己處於一種無所適從的狀態，處於一種消極被動的尷尬地位。當他對工作的性質和基本內容獲得比較全面的瞭解之後，他接著就會產生一種很快適應和勝 任工作的願望——在這個階段，他雖然還缺乏必要的能力，但會積極主動地去提高自己。在第三個階段，一個人在長期的工作中獲得了能力與經驗，他因此也擁有了 一定的資本。這時，他可能會提出一些有利於自己職業發展的要求，尋求廣泛的參與機會，試圖在參與中體現自己的價值並得到組織或上級的肯定。如果這些願望得不到滿足，他會深深陷入一種挫折感之中。當然，如果這些願望得到滿足，他會更加努力和主動地工作。不過，這時他可能產生更高的要求（按馬斯洛的需求層次理論，這屬於一種自我實現的需求），試圖控制局面，試圖獲得獨立決策和行動的機會。

 Fiedler理論是最早的權變理論，被廣泛研究。 Fiedler的研究從領導者性格特征和行為習慣出發，總結出組織績效受制於領導者個人心智導向及其他三個情景變數，即 組織氛圍、任務結構以及領導者權力地位。 這一理論解釋了組織績效在上述三個變數兩兩作用下的不同結果， 揭示了在不同變數情境下的有效領導風格。 根據Fiedler理論，領導效能就是領導風格與領導者工作環境屬性交互作用的結果。

費德勒 ( F. E. Fiedler ) 的權變理論中，下列哪一情境因素不是影響領導效能的重大因素？

(A) 部屬的成熟度　

(B) 職權　

(C) 領導者與部屬間的關係　

(D) 工作結構

ANS : (A)

~解析 :

「領導理論」:

「領導權變模式」=「權變 ( 領導 ) 理論」 ( Contingency Leadership Theory / Contingency Models of Leadership ) :

 一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」:

(一)「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來 :

有關探討「領導」的「理論」除了「特質論」、「行為論」外，另一則是「權變 ( 領導 ) 理論」，而在「權變 ( 領導 ) 理論」中費德勒 ( Fiedler ) 的「權變模式」是其一，他主張「有效」的「團體績效」端視「領導者」與其「部屬」的「互動型態」，以及「所處」的「情境」與「領導者影響力」的「適切配合」。

(二)「領導」的「權變理論」認為「素質研究」與「行為研究」的「結果」，忽略「情境因素」此一「重要因素」: 其「發表者」因為認為「一般狀況下」會忽略「情境因素」，故提出要「考慮情境因素」的「權變理論」。因此，「權變理論」是在講「情境」的「重要性」！

(三)「領導」的「權變理論」 : 認為「領導」是「領導者」、「被領導者」、「( 組織 ) 環境條件」和「工作任務結構」四個方面因素「交互作用」的「動態過程」，不存在「普遍適用」的「一般領導方式」，好的「領導」應根據「具體情況」進行「管理」。這方面比較有「代表性」的是費德勒 ( Fiedler ) 的「有效領導模式」的「研究」和佛洛姆 ( Vroom ) 等人關於「領導參與模式」的「研究」。

(四) 在費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中，認為「一個人」的「領導風格」有「固定的」特性 :

費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中認為，「領導」的「型態」因為「人」的「個性」是「不容易改變」的，但是「可以改變情境」，因此，即使「不改變領導型態」，也「可以達到好得績效」【意即 : 費德勒 ( Fiedler ) 假設「一個人」的「領導風格」在「任何情況下」都是「相同的」 ，並「不會」在「不同情況改變」也就是「江山易改本性難移」】。

(五)「權變論」較強調「情境因素」對「領導者效能」的「影響」【即 : 強調「領導者」之「行為」( 人格特質 )，「被領導者」之「心向」，「領導」的「情境」等「因素」的「領導理論」是 :「權變理論」= 費德勒 ( Fiedler ) 認為「領導」是否「有效」，端視「領導者」之「領導類型」能否與「情境」相「配合」而定，並以此「理念」為「核心」提出 :權變理論」】。

(六)「權變領導理論」中，費德勒 ( Fiedler ) 所「倡導」的「領導模式」明確「提出建議」，在「不同情境」下， 應「如何運用不同」的「領導型態」。

(七)「領導方式」須與「領導情境」相「配合」，才能產生「良好」的「效果」。

(八) 費德勒 ( Fiedler ) 假定 :「有效能」的「領導績效」決定於「兩個因素」之間能否「密切配合」:

1.「第一個因素」是「領導者」的「領導風格」與「部屬」之間的「互動情形」；

2.「第二個因素」是「情境因素」對於「領導者」所加以「控制」和「影響」的「程度」。

(九) 費德勒 ( Fiedler ) 對「領導風格 ( 方式 )」的「分類」，與「密西根大學」的「分類」相似，即分為「兩種」:

1.「工作 ( 任務 ) 導向」的「領導」( task-oriented leadership ) ；

2.「關係導向」的「領導」( relationship-oriented leadership )。

(十) 費德勒 ( Fiedler ) 根據「已有」的「研究」，歸納出「三種權變構面」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」=認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中，「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」:

1.「任務 ( 工作 ) 結構」( task structure )；

2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( leader-member relations )；

3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」之「上下關係」( leader-member relations )。

二、「LPC 量表」之「測量」:

(一) 費德勒 ( Fiedler ) 「最初」的「研究」，是想瞭解「開明」的「主管」是否較採「嚴格監督」的「主管」可能「領導高生產力」的「群體」。

(二) 費德勒 ( Fiedler ) 是美國伊利諾大學的教授，其「研究計畫」為使用「LPC 量表」即「最難共事同仁量表」=「最低喜好工作同事量表」=「最不喜歡的工作夥伴量表」=「最不喜歡的共事者問卷」=「最不受歡迎工作夥伴量表」( The Least Preferred Coworker Scale )，做為「領導型態」的「區別工具」【意即 : 費德勒（Fielder）的「權變模式」是由「LPC 量表」所「發展出來」】：

1. 其要求「領導者」就「過去」與「現在」之「同事」中，「選擇」出「曾一起工作」的「同事」以及「工作上最難相處」的「同事」- 即「最低喜好」的「工作同事」予以「填答」；

2. 然後利用「八種尺度」( 各有「兩個極端」的「形容詞」) 加以「評價」；

3. 最後「統計」各「項目」的「合計分數」，即可衡量「領導者」的 :

(1)「人格特質」；

(2)「動機」；

(3)「領導型態」的「取向」。

※ 費德勒 ( Fiedler ) 提出之「LPC」量表主要是在「測量 / 評量」 ( 區分 )：區分「領導者型態」，也就是用來「測量 / 評量」 ( 區分 )「領導者人格特質 ( 性格 )」與「動機」。

※ 有關費德勒 ( Fiedler ) 的「領導權變模式」之「LPC 量表」是用來「測量」其「領導風格」。

※ 「LPC」之「分數高」者為「關係導向領導」； 「LPC」之「分數低」者為「任務導向領導」。

三、費德勒 ( Fiedler ) 在作過「實證研究」之後認為 :

(一)「領導者」在「領導」某一個「群體」時，如果想要「達成高度」的「成果」，則必須要採取「適當」的「領導方式」。

(二) 而「決定採取何種領導方式」，則需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定。此「三項變數」為【即，「影響領導情境」的「主要因素」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」=認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中，「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」】：

1.「任務結構」=「工作結構」( Task structure )：

(1) 指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「清晰明確」、「例行化」，「可預測後果」【意即 :「集體工作任務」的「例行性程度」即「可預測性」】→ 表示 :

Ⅰ.「結構性高」，將「有利」其「領導者」的「領導」。

Ⅱ. 因為如果「工作」為「例行性」且「工作成果」或「產出」易於「預測評估」，則「領導者」的「影響力」極為「有限」。

(2) 或是指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「模糊不清」、「複雜多變」，「後果難以預測」→ 表示 :

Ⅰ.「結構性低」，將「不利」其「領導者」的「領導」。

Ⅱ. 但如果是「複雜」的「工作」，其「目標」不「確定」，其「工作成果」難以「預測」，在「工作程序」及「步驟」上有「各種可行」的「途徑」，隨「不同」的「環境因素」而「異」( 如「高級主管」的「工作性質」)，則此時的「領導行為活動」的「範圍」較「廣」，「運用」較具「彈性」。

2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( Position Power )：

(1) 指「職位本身」所「具有」的「權力」( 如「酬賞權」( 獎勵權力 )、「強迫權」( 強制權力 ) 、「合法權」等 )，而「促使」其部屬「順從」並「接受」其「領導」的「程度」，由於「領導者」所「擁有」的「職位權力程度」不同，其「可採行」的「領導行為」自亦「有所不同」。

(2) 換言之，指「領導者」所據有「職位」的「實際獎懲權力」的「強弱」，及其自「上級」與「整個組織」所「得到支持」的「程度」。

(3) 意即若「權力」很「大」，將「有利」於「領導」；反之，若「權力」很「小」，則「不利」於「領導」。

3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」間的「上下關係」( Leader-member Relations )：

(1) 指「領導者」與「部屬」之間「相處」的「情況」，以及「部屬」對「領導者」表示「信任」與「忠心  ( 忠誠 )」的「程度」。

(2) 如果「領導者」與「部屬」之間「雙方關係良好」，其「領導者」就「易於」得到「部屬」的「努力」與「合作」，其「領導行為」趨向於「員工導向」的「型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「有利」的「狀況」；反之，「領導者」將趨向於「工作導向」的「領導型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「不利」的「狀況」。

四、費德勒 ( Fiedler ) 將此「三大變數」加以「組合」成「八種領導」的「情境」:

(一) 費德勒 ( Fiedler ) 將「領導型態 ( 風格 )」分成「二類」：

1.「任務 ( 工作 ) 導向」= ( task oriented )；

2.「關係導向」( human-relation oriented )。

(二)「領導情境」的「類型」：

1.「高度控制」。 

2.「中度控制」。

3.「低度控制」。

(三) 「調整幹部」宜注意「領導型式」與「領導情境」的「配合」：

1. 「任務 ( 工作 ) 導向型」→「高度」或「低度」控制。

2. 「關係導向型」→「中度」控制。

(四) 當「領導者」發現其「領導情境」屬於「有利」及「不利」的「兩個極端」時，他最好採取「任務導向」( 亦即「專斷式」、「體制式」) 的「領導型態」，才能獲得「高度」的「績效」。相反的，如果他的「領導情境」是處於「有利」與「不利」之間，則最好採取「關係導向」( 亦即「民主式」、「體諒型」) 的「領導型態」，較能獲得「高度」的「績效」。

五、依照費德勒 ( Fiedler ) 的看法，「沒有」任何一種「領導型態」可以「放諸四海皆準有效」:

換言之，在某一種情境下，非常有效的領導型態，在另一種領導情境下，可能就完全無效。

六、 歸納言之，費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導理論」之「重點」為：

(一)「強調」→「領導效能」。

(二) 指出「管理當局」必須依據「情境」→「選擇適當」的「領導者」。

(三) 說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」，→「領導者」必須「適應情境」，採取「不同」的「領導方式」。

(四)「幹部」的「領導型式」與其「工作情境」不合，又「無法調整」其「情境」時，應設法改變「工作情境」中的「控制程度」。

(五)「領導情境」是「動態」的，「領導者」應「時時留意」其「變化」，作「必要」之「調整」，以「保持良好」的「領導效果」。

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