22.下列何者不是組織內「績效評估」的主要目的？
(A)員工升遷的參考
(B)組織結構規劃的依據
(C)個人的生涯發展管理的依據
(D)瞭解員工教育訓練的需求

答案：登入後查看
統計： A(105), B(2718), C(1308), D(592), E(0) #2797393

詳解 (共 10 筆)

#5369758
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組織結構規劃的依據如果是用內部績效評估

那就變成倒果為因了

正常版組織規劃員工執行

逆向版員工擺爛公司配合

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#5364770

1、對員工的晉升、降職、調職離職提供依據;
2、組織對員工的績效考評的反饋;
3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估;
4、對員工的薪酬決策提供依據;
5、招聘選擇和工作分配的決策進行評估;
6、瞭解員工和團隊的培訓和教育的需要;

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績效評估:與一家企業所有員工工作上表現 ...
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#7310412

這題的正確答案是 (B) 組織結構規劃的依據。

這是在考人資管理中「績效評估（Performance Appraisal）」的職能定位。績效評估主要是針對「人」與「任務」的互動結果進行衡量，而組織結構的規劃屬於更高層次的「組織設計」。

1. 為什麼 (B) 不是主要目的？

  • 組織結構規劃：通常是依據組織的策略目標、環境變動、技術特性或規模來決定（例如：要採取功能制還是矩陣制）。這屬於「組織設計」範疇，通常是在績效評估發生之前就已經架構好的，或者是根據市場競爭需求來調整，而非看員工個人的績效好壞來規劃結構。

  • 區分概念：雖然績效普遍不佳可能反映出結構有問題，但「績效評估」本身的主要目標並不是為了設計組織圖。

2. 其他正確選項解析（績效評估的兩大功能）

績效評估的目的通常分為「行政性」與「發展性」兩類：

選項 功能類別 說明
(A) 員工升遷的參考 行政性 (Administrative) 作為薪資調整、升遷、降職或解僱的客觀標準。
(D) 瞭解教育訓練需求 發展性 (Developmental) 透過評估發現員工的技能缺口（Gap），進而安排職能培訓。
(C) 生涯發展管理的依據 發展性 (Developmental) 協助員工了解自身強弱項，規劃未來的職涯路徑（Career Path）。

3. 補充：績效評估的其他常見目的

  1. 溝通與回饋：建立主管與部屬之間對工作預期的共識。

  2. 激勵功能：讓表現優異者獲得正向回饋，強化其行為。

  3. 效度驗證：檢查公司當初招募甄選的工具是否準確（如果錄取的人績效都很差，代表甄選方式有誤）。

? 考試小筆記：避開「組織層級」的干擾

  • 績效評估 = 處理 人 的問題（薪水、升遷、訓練）。

  • 組織設計/結構 = 處理 事與架構 的問題（部門劃分、指揮鏈）。

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私人筆記 (共 2 筆)

私人筆記#6440833
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正確答案：(B) 組織結構規劃的依據 解...
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私人筆記#4067888
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