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勞動基準法 第 18 條：有左列情形之一者，勞工「不得」向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：

一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。

解析如下：

（A）（B）依據 勞動基準法 第 9 條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。因此，（B）臨時性、（C）特定性工作的勞動契約，屬於「定期契約」。得知，再依據 勞動基準法 第 18 條 第一項第二款規定，勞工「不得」向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

（C）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，屬於勞動基準法n第 14 條規定之原因，而不屬於勞動基...

勞動基準法 第 18 條：有左列情形之一者，勞工「不得」向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：

一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。

解析如下：

（A）（B）依據 勞動基準法 第 9 條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。因此，（B）臨時性、（C）特定性工作的勞動契約，屬於「定期契約」。得知，再依據 勞動基準法 第 18 條 第一項第二款規定，勞工「不得」向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。

（C）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，屬於勞動基準法n第 14 條規定之原因，而不屬於勞動基準法 第 18 條之規定，所以勞工得向雇主請求發給資遣費。

勞動基準法 第 14 條：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。nn

第十七條規定於本條終止契約準用之。

（D）勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者。屬於n勞動基準法 第 12 條所規定之原因，符合勞動基準法 第 18 條第一款規定：有左列情形之一者，勞工「不得」向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

勞動基準法 第 12 條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。