5 績效評估之好壞影響公部門績效管理之成敗，下列有關傳統評估模式與 360 度評估模式相互比較的敘述，何者錯誤？
(A)傳統評估模式為由上而下，360 度評估模式為全方位
(B)傳統評估模式效標之間的區辨較大，360 度評估模式效標之間的區辨較小
(C)傳統評估模式由管理者完成，360 度評估模式由員工參與
(D)傳統評估模式為過去取向，360 度評估模式為未來取向

360度評估模式

傳統評估模式

資料來源

全方位

由上而下

資料的正確性

能夠清楚將員工不同水準的工作表現作明確的區分與辨識

不同員工之間的評鑑結果區辨小

資料的有效性

各效標之間的區辨大，效度較高

各效標之間的區辨小，會受到各種偏誤的影響而降低效度

資料的完整性

可以兼顧全方位的觀察角度與觀察機會所得到的結果，完整性較高

僅限於直屬主管一人之判斷，觀察機會與角度有限

考評焦點

未來取向，重視工作過程，著重於行為、技術與能力，可評鑑員工私下的工作表現

過去取向，重視工作成果，著重於結果或期望評鑑是員工公開的工作表現

對無表現者的評鑑

可實際反映受評者的真實表現

缺乏對部屬表現不佳之評鑑的其他工具，故為免不必要之麻煩，有時會給予超出其表現所應得的評鑑結果

評鑑的公正性

員工有完整被認知的機會，不會因故被忽略或誤會。由受評者提供評鑑者名單，結果來自所有評鑑的總和，並通過安全保護措施的檢驗，不會因少數一、兩位有意操控而左右，影響公平性

評鑑結果會受到政治因素、個人偏好，以及友誼介入的影響

評鑑系統的設定

由員工與管理者及專家共同完成

只由管理者或專家單獨完成

評鑑結果的用途

兼顧行政與發展性

只能單作行政性用途

樣本大小

4 至 9 人

50 人以上

法律問題

有來自多元的評估資料，兼顧公平性、正確性與有效性，較無法律問題上的爭議

容易因評鑑的不公平或主管的個人偏誤而有法律上的爭議

與員工的關係

支持、鼓勵、合作關係

監督、鬥爭、易陷入對立的監督與被監督的關係

受評者的感受

包括受評者的自我評鑑，接受度高，希望多瞭解、接受來自多方面的回饋，透過參與的過程對整個系統以及其結果，產生承諾感，進一步提高對採用系統之組織與工作本身的滿足感

對部屬只是覺得例行公事，為了行政上的調薪與陞遷而作的評鑑。且易出現因對主管個人有意見而不接受評鑑的結果

使用者的感受

有人分擔評鑑工作且不必擔心結果正確性或部屬反彈的責任

有時因工作專業化，對部分部屬的工作，主管的相關知識不足，顯得心有餘而力不足

評分者的訓練程度

要求完整評分訓練

無特別要求

對使用者的幫助

可以藉回饋資料的整理，讓評分者瞭解各個不同面向的評鑑結果之差異，提升評分者的評鑑能力，再評者也能藉以瞭解自評與他評的差異，促成行為改變的動機

只限於行政方面的功能（陞遷、敘薪與獎勵），無法提供個人發展上的指導