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6 關於馬斯洛（A. H. Maslow）的需求層級理論，下列何者錯誤？
(A)人類有生理、安全、愛、尊榮感、自我實現等需求
(B)員工工作保障屬於一種安全的需求
(C)某種需求獲得滿足後，就不再具備強烈的激勵效果
(D)「不為五斗米折腰」是一種生理需求的表現
答案：登入後查看
統計： A(69), B(147), C(436), D(2155), E(0) #2994593
統計： A(69), B(147), C(436), D(2155), E(0) #2994593
詳解 (共 6 筆)
必勝必勝ʕ•ᴥ•ʔ
#5612560
「不為五斗米折腰」指不願為微薄俸祿卑躬屈膝的諂媚奉迎.
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萬晉宏
#5951504
(D) 「不為五斗米折腰」是一種自我實現需求的表現
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犀牛泡酒吧
#6041265
還是不太懂不爲五斗米折腰怎麼是自我實現，想要自我實現有很多原因，不會只有自我實現，也有可能是想要別人尊重呀！不過生理本來就錯啦！而且也沒寫生理需求有沒有滿足！
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chichiling
#7266236
馬斯洛（Abraham H. Maslow）的需求層級理論（Maslow's Hierarchy of Needs）是心理學與管理學中解釋人類動機的核心理論。該理論主張人類需求由低至高分為五個層次，通常以金字塔形式呈現。
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五大需求層次（由低至高）
- 生理需求 (Physiological Needs)：維持生存的基本條件，如食物、飲水、睡眠及空氣。
- 安全需求 (Safety Needs)：追求人身安全、工作保障、生活穩定以及免於恐懼與痛苦。
- 愛與歸屬需求 (Social Needs / Love and Belonging)：追求友誼、人際互動、社群認同與愛情的渴望。
- 尊重需求 (Esteem Needs)：包含自我價值感、成就感，以及獲得他人的承認、尊重與社會地位。
- 自我實現需求 (Self-Actualization)：最高層次的需要，追求發揮個人潛能、實現抱負，成為自己期望的人物。
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核心觀點與特點
- 滿足遞進性：通常情況下，較低層次的需求獲得相對滿足後，更高層次的需求才會成為主要激勵力量。
- 不再激勵：一旦某個需求獲得基本滿足，它就不再具有強烈的驅動力（例如已飽足者對食物的需求降低）。
- 內外部滿足：低三層需求（生理、安全、社會）多依賴外部條件滿足；高二層（尊重、自我實現）則更多來自個人內部因素。
- 非絕對線性：現代觀點指出，人們可能同時追求多種需求，且各層次間常有重疊。
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2025 年的應用觀點
進入 2025 年，此理論在職場管理中被重新詮釋。組織更強調透過滿足員工的「自我實現」來應對經濟不確定性，將工作意義與企業目標結合，以提升創新能力與市場領導地位。
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馬斯洛（Maslow）的「需求層級理論」與赫茲伯格（Herzberg）的「保健激勵理論」（雙因素理論）均屬激勵理論中的內容理論（Content Theories），兩者在需求對應與激勵機制上有顯著的關聯與差異。
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1. 需求層次的對應關係
赫茲伯格的理論可以視為馬斯洛理論在職場環境中的延伸與具體化：
- 保健因素（Hygiene Factors）：對應馬斯洛的低層次需求（生理、安全、社交/愛與歸屬）。
- 特性：這些因素（如薪資、工作環境、政策、人際關係）若不足會導致不滿；但即使充足，也只能「消除不滿」，無法產生真正的積極激勵效果。
- 激勵因素（Motivators）：對應馬斯洛的高層次需求（尊重、自我實現）。
- 特性：這些因素（如成就感、賞識、工作挑戰性、責任感）才是引發工作滿意度與提升績效的關鍵動力。
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2. 核心差異比較
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| 比較項目 | 馬斯洛：需求層級理論 | 赫茲伯格：保健激勵理論 |
|---|---|---|
| 滿足與激勵 | 任何未滿足的需求都是激勵因素。 | 只有高層次需求（激勵因素）能產生激勵。 |
| 層級結構 | 嚴格的由低到高層次感，需逐級滿足。 | 分為兩大類並行，不強調滿足的先後順序。 |
| 滿足的結果 | 滿足需求即產生滿意感。 | 滿足保健因素僅是「沒有不滿」，不等於「滿意」。 |
| 適用對象 | 一般大眾、所有人類行為。 | 專業人員、職場員工。 |
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3. 2025 年管理實務建議
在 2025 年的現代管理中，主管應整合兩者：
- 基礎管理（保健）：確保公平的薪酬與心理安全的工作氛圍（滿足生理與安全需求），以防止人才流失。
- 績效提升（激勵）：透過工作豐富化、賦予更多自主權與成就認可（滿足尊重與自我實現需求），才能在競爭激烈的市場中激發員工的創造力與長期投入。
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除了上述提到的赫茲伯格（Herzberg）雙因素理論外，在心理學與管理學中，常與馬斯洛需求層級理論並列比較的主要理論還有：
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1. 艾德佛（Clayton Alderfer）的 ERG 理論
這是與馬斯洛理論最常被比較的理論，艾德佛將馬斯洛的五層需求簡化為三類，且在 2025 年的組織行為學中仍被廣泛引用：
- 生存需求 (Existence)：對應生理與安全需求。
- 關係需求 (Relatedness)：對應社交（愛與歸屬）與部分尊重需求。
- 成長需求 (Growth)：對應自我實現與內在尊重需求。
- 主要差異：馬斯洛強調「滿足遞進」（一層滿足才升下一層），而 ERG 理論提出「挫折退化」觀念，即高層次需求受挫時，個體會退而求其次強化低層次需求；此外，多種需求可同時存在，不具嚴格階層性。
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2. 麥克利蘭（David McClelland）的三需求理論
麥克利蘭專注於人在工作環境中習得的動機：
- 成就需求 (Need for Achievement)：追求卓越、達成目標的欲望。
- 權力需求 (Need for Power)：影響或控制他人、獲得地位的欲望。
- 歸屬需求 (Need for Affiliation)：追求建立親密人際關係的欲望。
- 主要差異：他不強調階層，而是認為每個人對這三種需求的比重不同，這決定了個人的領導風格與工作表現。
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3. 麥克格雷格（Douglas McGregor）的 X 理論與 Y 理論
雖然這更偏向管理風格，但其基礎源於對人類需求的假設：
- X 理論：假設員工天性懶惰、逃避責任，故管理應專注於馬斯洛的低層次需求（生理與安全），透過懲罰與獎勵控制。
- Y 理論：假設員工渴望工作、具創造力，管理應提供環境以滿足馬斯洛的高層次需求（尊重與自我實現），鼓勵員工自我指導。
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4. 羅傑斯（Carl Rogers）的人本主義理論
在臨床心理學領域，馬斯洛與羅傑斯同為「人本主義」代表。
- 比較重點：兩者都強調「自我實現」，但羅傑斯更強調個體的「自我概念」與「無條件積極關注」對成長的重要性，而非馬斯洛那樣具備明確的生理/物質階梯。
總結來說，若是在管理學考題中，最常出現的比較對象是 ERG 理論與 雙因素理論；若是在動機心理學中，則常與三需求理論或人本主義理論進行討論。
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在行政學考試中，馬斯洛（Maslow）的需求層級理論通常出現在
「組織行為」或「激勵理論」單元。考題設計通常非常細膩，以下整理出 2025 年準備行政學考試時必抓的四大考點： 1. 層次內容的辨析（基礎題）
考題會列出具體的組織措施，要求考生對應到正確的需求層次。
- 生理需求：薪資（基本薪水）、休息室、良好的工作環境。
- 安全需求：退休金制度、工作保障（任用身分）、健全福利、醫療保險。
- 愛與歸屬（社交）需求：非正式組織、員工聯誼會、團隊合作、良好的同事關係。
- 尊重（榮譽）需求：職稱、表揚、地位、授權、績效考核的正面回饋。
- 自我實現需求：最具挑戰性的工作、發揮專長、教育訓練、升遷發展。
2. 理論核心假設與特性（常考點）
- 由低到高：強調滿足是具有階層性的（Satisfied-progression）。
- 匱乏動機 vs. 成長動機：
- 前四層稱為「匱乏動機」（Deficiency Needs），沒滿足會產生焦慮。
- 最後一層稱為「成長動機」（Growth Needs），個體會追求不斷超越。
- 滿足後的激勵效應：一旦需求獲得滿足，其激勵效能會顯著下降（這是考試最常考的陷阱，如本討論開頭的選項 C）。
- 普及性：馬斯洛認為這些需求是人類通有的。
3. 與其他理論的整合比較（進階題）
這是行政學中難度最高的考法，通常要求考生區分不同學者的見解：
- 與 ERG 理論比較：
- ERG 的「挫折退化」（Frustration-regression）是馬斯洛沒有的觀點。
- 馬斯洛認為層次不可跳躍；ERG 認為可以同時追求。
- 與雙因素理論（Herzberg）比較：
- 馬斯洛的「生理、安全、社交」≈赫茲伯格的「保健因素」。
- 馬斯洛的「尊重、自我實現」≈赫茲伯格的「激勵因素」。
4. 針對行政學發展史的歸類
- 馬斯洛被歸類為「行為科學時期」（或稱「人群關係學派」的後期）的學者。
- 他的理論被視為「Y 理論」的心理學基礎，強調組織管理應由控制轉向「滿足員工高層次需求」。
經典考題範例
題目： 根據馬斯洛的需求層級理論，當機關提供員工「完整的退休金制度」與「任用保障」時，主要是為了滿足員工哪一項需求？
(A) 生理需求 (B) 安全需求 (C) 尊重需求 (D) 自我實現需求
答案：(B)
題目： 下列何者不符合馬斯洛需求層級理論的敘述？
(A) 需求具有由低到高的層次性
(B) 自我實現需求是最高層次
(C) 較低層次需求未滿足前，高層次需求不具激勵作用
(D) 需求獲得滿足後，其激勵強度會持續增加
答案：(D)（解析：滿足後激勵強度會降低）
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